Аудит увольнений

Правовой аудит увольнения работника

Ошибк и при увольнении работника.

# Правовой аудит увольнения работника

Самое плохое увольнение с точки зрения правового аудита — это увольнение уже состоявшееся.

Потому что после того, как работнику вручен приказ об увольнении — работодатель уже не вправе ничего изменить, в том числе исправить приказ об увольнении, изменить в нем дату и т.п.

Практика региональных судов по отмене приказа об увольнении и обязании работника выйти на рабочее место — неоднозначна, и по этой причине работодателю следует исходить из того, что обратного пути нет.

Во всяком случае в большинстве случаев суды расценивают действия работодателя, совершенные без согласия работника после увольнения как неправомерные и с учетом данного обстоятельства принимают решения по существу спора.

Например, рассматривая в апелляционном порядке дело по иску Н. к ООО «ТрансПресс» по апелляционной жалобе истца на решение Останкинского районного суда г. Москвы Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда указала следующее:

«Вместе с тем, отказывая в исковых требованиях о признании незаконными приказов N от 06 марта 2009 г. и N от 25 марта 2009 года — об объявлении замечания и лишении премии за март 2009 года, суд исходил из того, что указанные приказы уже отменены ответчиком во внесудебном порядке приказом от 12 августа 2009 года N .

Однако, этот вывод суда является ошибочным, а требования истицы в указанной части подлежат удовлетворению, поскольку на момент издания приказа N от 12.08.2009 года истец уже не состояла в трудовых отношения с ответчиком в связи с расторжением трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 15 июля 2009 г. и с приказом ознакомлена не была. Таким образом, ответчик произвел отмену приказов касающихся дисциплинарной ответственности истицы и невыплаты ей премии за пределами срока действия трудового договора, т.е. после прекращения трудовых отношений сторон, что законом не предусмотрено».

Аналогичной практики относительно неправомерности издания в отношении бывшего работника каких-либо распорядительных документов после прекращения трудовых отношений придерживается Верховный суд Российской Федерации.

Рассматривая дело по иску С. к войсковой части о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ указала следующее:

«Действующее трудовое законодательство не предоставляет работодателю права совершать юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, направленные на изменение основания увольнения работника, после того, как трудовые отношения между работником и работодателем прекращены».

Подобные действия работодателя расценены Верховным Судом РФ как нарушающие принцип незлоупотребления правом. ( Определение Верховного Суда Российской Федерации от 15.07.2011 г. №53-В11-8 ).

Итак, до того момента как работник ознакомлен с приказом об увольнении — руль в руках работодателя, и работодатель может управлять проектом под названием «Увольнение работника Х». После того, как увольнение состоялось — управление переходит к суду, и ситуация попадает в зону риска — суд может признать увольнение законным и отказать работнику в удовлетворении требований о восстановлении (если у вас всё законно), а может вынести решение о признании увольнения незаконным и обратить его к немедленному исполнению (выдача исполнительного листа в этом случае производится в день оглашения судебного акта). Это означает, что уволенный работник уже на следующий день после судебного заседания вправе просить допустить его до работы, а при отказе появляться в офисе вместе со службой судебных приставов.

Таким образом, в случае конфликтоного увольнения, а также в случае неуверенности работодателя в правомерности увольнения — целесообразно делать правовой аудит на предмет соблюдения процедуры увольнения и качества доказательств наличия у работодателя законных оснований для увольнения — до момента прекращения трудовых отношений, т.е. до того момента как работник ознакомлен с приказом об увольнении. Именно в такой ситуации у работодателя есть шансы отыграть назад, либо исправить ошибки и произвести увольнение в строгом соответствии с законом.

www.trud-consulting.ru

Аудит увольнений персонала на примере магазина ИП «Радченко»

Общая характеристика предприятия

Исследуемое предприятие — ИП «Радченко» — магазин парфюмерии и косметики и бытовой химии.

Основными целями деятельности ИП «Радченко» являются: осуществление розничной торговли потребительскими товарами, обеспечение высокого качества торгового обслуживания покупателей с наименьшей затрат ими времени на приобретение покупок, оказание различного рода услуг населению торгового и коммерческого характера и получение прибыли.

Конкретные цели ИП «Радченко» такие:

— завоевание стабильного положения на рынке;

— увеличение финансовых ресурсов;

— оптимизация человеческих ресурсов (снижение показателя текучести кадров, повышение квалификации и ответственности работников, снижение числа прогулов);

повышение качества обслуживания потребителей (увеличение скорости обслуживания, снижения числа жалоб).

Основными клиентами магазина являются жители города Владивостока.

Технико-экономические показатели

Анализируя динамику основных показателей торгово-хозяйственной деятельности, ИП «Радченко» (таблица 2), мы видим, что товарооборот в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличился на 4513,3 тыс. руб., т.е. 55,35 %.

Таблица 2 — Динамика основных показателей коммерческой деятельности ИП «Радченко» за 2011-2012 гг.

В действующих ценах

В сопоставимых ценах

Среднесписочная численность, чел.

В т.ч. торгово-оперативный персонал, чел.

в т.ч. на 1 работника торгово-оперативного персонала, тыс.руб.

Общая площадь, м2

в т.ч. торговая площадь, м2

Валовой доход, тыс.руб.

Уровень в % к обороту

Издержки обращения, тыс.руб.

Уровень в % к обороту

Прибыль от реализации, тыс.руб.

Внереализационные расходы, тыс.руб.

Балансовая прибыль, тыс.руб.

Рентабельность в % к обороту

Из таблицы 2 видно, что численность торгового персонала за два прошедших года снизилась. Валовой доход возрос на 73,0 тыс. руб. или 11,5 %. Уровень валового дохода понизился на 2,2 % к обороту, что с отрицательной стороны характеризует финансовые результаты деятельности ИП «Радченко». Уровень издержек обращения сократился на 2,6 % к обороту. Балансовая прибыль в динамике увеличилась на 132 тыс. руб. или 69,85 %. Отрицательно на балансовую прибыль влияют внереализационные расходы, они также увеличились на 35,5 тыс. руб. Рентабельность — основной показатель деятельности предприятия, она также увеличилась на 0,21 % к обороту.

В ИП «Радченко» на рост товарооборота большое влияние оказало повышение розничных цен на товары. Темпы инфляции потребительских цен на протяжении 2012 г. оставались более-менее стабильными, хотя уровень инфляции довольно высокий 15 % — в годовом отчислении. Объем товарооборота в сопоставимых ценах за 2012 г. составил 9377,4 тыс. руб., по сравнению с 2011 г. возрос на 35,0 %. Подводя итог этой таблице, можно сделать вывод, что товарооборот растет плавно за счет получения роста валового дохода, уменьшения издержек обращения (их уровня) и следовательно, роста балансовой прибыли. Все это говорит об эффективной организации закупки товаров, бесперебойной поставки и идеальном выборе ответственных поставщиков.

ИП «Радченко» планирует и дальнейшие расширение сети. Следующий магазин будет открыт уже в 2014 году. Часы и принцип работы, а также ассортимент и даже название останутся прежними.

studbooks.net

Аудит найма и увольнений

Главная > Контрольная работа >Государство и право

Министерство образования Российской Федерации

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Кафедра экономики и социологии труда

по дисциплине «АУДИТ И КОНТРОЛЛИНГ ПЕРСОНАЛА»

Аудит найма и увольнений

Исполнитель: Гапонова Е.А.

Специальность: «Экономика труда»

№ зачетной книжки: 04МЭБ01655

Руководитель: Смирнова М.Е.

Основные показатели и цели аудита найма и увольнений.

Стоимость найма, ошибки при подборе персонала.

Затраты на адаптацию.

Миссии аудита найма и увольнений.

Анализ показателей и причин движения и постоянства персонала. Баланс движения кадров.

Эффективное управление персоналом позволяет предприятию быть нечто большим, чем суммой его отдельных компонентов — капитала и сотрудников. Во многом повышение эффективности управления персоналом зависит от грамотной оценки их сегодняшнего состояния, подробного анализа тенденций и составления прогнозов на будущее.

Успешная деятельность любой организации, будь то государственное предприятие, учреждение или частная коммерчески фирма, не мыслима без анализа трудовых показателей, который позволяет более точно оценить технико-экономический потенциал; определить резервы более эффективного использования персонала предприятия, улучшения организации, условий труда и его оплаты; найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе и т.д. Аудит персонала – сущность данной процедуры заключается в оценке соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, а также диагностика причин возникновения проблем по вине персонала с формулированием конкретных рекомендаций для руководства.

Вместе с тем, существует объективная необходимость в детальной разработке механизма проведения аудита персонала. Этот механизм должен отличаться комплексностью и взаимосвязанностью всех составляющих.

1.Основные показатели и цели аудита найма и увольнений

Оценка выполнения функций подбора кадров может проводиться по следующим показателям: время существования вакансии, отношение числа откликнувшихся к числу получивших приглашение на участие в конкурсе, отношение стоимости приема и отбора к числу приступивших к работе, число заполняемых вакансий за счет собственных работников в общем количестве вакансий, отношение общих расходов на заработную плату вновь принятых специалистов к стоимости их подбора.

Основные источники информации при аудите найма: а) штатное расписание; б) положения о структурных подразделениях; в) должностные инструкции, описание работ и должностей; г) внутренние заявки кадровой службы о потребностях в вакансиях; д) соответствующие отраслевые тарифные соглашения, внутренние положения о системе отбора кандидатов на вакансии с указанием требований к кандидатам и методам отбора; г) документы по учету кадров (типовые формы); д) трудовой контракт, коллективный договор.

Основные направления проверки:

соблюдение трудового законодательства в вопросах найма персонала:

-соответствуют ли применяемые документы по найму типовой документации;

-имело ли место за проверяемый период нарушения при установлении трудовых правоотношений между работником и работодателем и каков преимущественный характер нарушений;

-не противоречат ли специальные методы отбора (например, тестирование) кандидатов законодательным и иным нормативным правовым документам;

-соответствует ли содержание трудового договора требованиям законодательства;

-правильно ли ведется оформление на работу (записи в заявлениях о приеме, трудовых книжках, личных карточках работающих, приказах или распоряжениях о приеме);

-не нарушается ли законодательство при заключении договоров с внешними источниками набора и контроле их исполнения;

-соответствует ли требованиям законодательства порядок приема на работу лиц от 14 до 16 лет;

-не нарушается ли законодательство при найме на работу иностранной рабочей силы;

-имеет ли место дискриминация при приеме на работу по национальным признакам, полу, возрасту, другим причинам дискриминационного характера.

При изучении содержания трудовых договоров необходимо обратить внимание на обязанности сторон соглашения (договор не может ухудшать положение работника, вступая в противоречие с законодательными нормами и коллективным договором), а также на признаки, которые свидетельствуют о степени закреплении подчинения и зависимости наемного труда.

действенность механизма набора и отбора персонала. При этом определяют:

-технологию и особенности работы с источниками набора;

-технологию планирования потребности в персонале;

-систему требований к персоналу, претендующему на вакансии;

-технологию отбора кандидатов на вакантные должности;

-особенности организационного обеспечения адаптации вновь принятого персонала;

-эффективность найма персонала.

Рационально с самого начала ознакомиться с планированием и прогнозированием потребности в персонале. При этом аудитор должен обратить внимание на сбалансированность количественных и качественных показателей потребности, т.е. оценить степень координации показателей: программы производства и реализации, программы подготовки кадров и повышения квалификации, программы перемещения и карьеры, мероприятий покрытия потребности в персонале. На этом этапе надо собрать следующие сведения, характеризующие вновь принятых работников: показатели текучести кадров по разным причинам, статистика нарушений режима труда по видам, причинам и периодам нарушений, сведения о последствиях нарушений, показатели производительности, качества труда за определенный период. Такая последовательность работы позволит в оптимальный срок составить свод характеристик для оценки затрат на подбор, отбор персонала, а значит, в определенной мере, и оценке эффективности принимаемых в этой области решений.

Основные законодательные и нормативные правовые документы, используемые при аудите увольнений:

1) Конституция Российской Федерации;

2) Трудовой кодекс Российской Федерации;

3) коллективный договор, трудовые договоры;

4) внутренние документы:

а) по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом: записка – расчет при прекращении действия трудового договора с работником, акты о приемке работ, выполненных по трудовому договору и т.д.

б) по учету кадров: личная карточка работающего, приказ о переводе работника на другую работу, приказ о прекращении действия трудового договора;

в) по организации предприятия, по реорганизации, по ликвидации;

г) по организационно – нормативному регулированию деятельности: должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, структура и штатная численность и т.д.

Основные направления и комплексные задачи проверки:

контроль обеспечения положений законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при увольнении работников по инициативе работодателя;

контроль регулирования трудовых отношений при увольнении с работы по инициативе работников или по соглашению сторон;

оценка эффективности управления развитием персонала организации (обучение, политика стимулирования, закрепления персонала и создания условий для инициативного и качественного труда).

Объективный характер проверки складывается из оценки: фактических социально – трудовых отношений на объективном и субъективном уровне, в частности соблюдение законодательства в рамках формальных процедур процесса прекращения трудовых отношений между работодателем и наемным работником, действенности механизма закрепления кадров на предприятии, общего состояния правовой и организационной культуры внутренней среды субъекта экономики.

Если не углубляться в многовариантные особенности сферы увольнений, то основная задача проверки – оценка состояния трудовых отношений в процессе сокращения и высвобождения персонала. Существенной характеристикой деятельности работодателя является наличие (отсутствие) социально и экономически обоснованного плана сокращения персонала и характер организации выполнения мероприятий в соответствии с планом.

При изучении мероприятий аудитор проверяет:

-обоснованность выводов администрации о необходимости сокращения персонала;

— правовой характер, формат и итоги консультаций работодателя и выборного профсоюзного органа в период времени, превышающий два месяца до официального уведомления об увольнении (предпочтительным результатом консультаций являются согласованные позиции о действиях, позволяющих избежать или максимально сократить негативные последствия предстоящей акции увольнения), последствия воздействия отдельных мероприятий и их совокупности на профессиональную и квалификационную характеристику персонала, состав профессионального ядра коллектива, организационную и функциональную структуру управления;

-обоснованность предложений работодателя о принципах и критериях подхода к персональному сокращению;

-целесообразность и эффективность мер, альтернативных сокращению: обучение и переобучение работников для занятия вакансий рабочих мест, сокращение рабочего времени и временные отпуска с частичной компенсацией потерь заработной платы;

-затраты по мероприятиям: на организационное и финансовое обеспечение альтернативных сокращению вариантов и возможный эффект, который может быть достигнут в перспективе, на проведение сокращения: законодательное обусловленные льготы и компенсации, возможные судебные издержки, частичные потери имиджа и корпоративной идентичности из-за нарушения баланса отношений между субъектом экономики и обществом, между работодателем и оставшимися сотрудниками (затраты в связи с ростом дефизита недоверия к администрации и чувства неуверенности, снижением мотивации труда и его результативности);

-степень и своевременность информирования персонала о причинах и задачах планируемых организационных изменений.

2.Стоимость найма, ошибки при подборе персонала

В российской практике пока редко можно встретиться с пооперационной калькуляцией затрат труда на найм персонала (плановые показатели, как правило, определяются условно – долевыми отчислениями средств исходя из сложившейся базы затрат и прогноза изменений по вакансиям). Поэтому аудитору следует оценить затраты, включающие: а) оплату труда (с отчислениями) всех работников, рабочее время которых фактически было связано с процессом набора и отбора персонала, например руководителя и специалистов кадровой службы, консультанта – психолога, медицинских работников, персонала отделов труда, техники безопасности; б) финансовые затраты на размещение объявлений и рекламу вакансий, печать различных бланков вопросников, профессиограммм, разработку специальных методик тестирования, заключение по которым носит обязательный характер при приеме на работу (например, в атомной электроэнергетике); в) финансовые затраты на договоры с кадровыми агентствами; д) амортизацию специального оборудования для тестирования (например, при отборе персонала основных профессий в электроэнергетике применяется специальная компьютерная система для психофизиологического тестирования и оценки работоспособности машинистов энергоблоков).

works.doklad.ru

Аудит Увольнений

Основополагающей целью аудита увольнений является в первую очередь оценка эффективности, а также производительности от деятельности персонала. Потому как это есть главный фактор, обеспечивающий прибыль организации.

На практике, аудит является не только средством для наблюдения, по типу финансового и бухгалтерского аудита, но и дает возможность разрешить проблемы, которые могут возникнуть в трудовых отношениях.

Аудит увольнений основывается на основополагающих для каждой аудиторской проверки принципах. Объектом для аудита увольнения становится рабочий коллектив организации. А также все грани его деятельности, методы, принципы управления. Каждая организация, имеет потребность не только в рабочей силе, но и в квалифицированных сотрудниках. Для плодотворной работы сотрудник должен обладать рядом профессиональных качеств, которые бы помогали ему приносить большую пользу для организации.

Случается так, что сотрудник был уволен безосновательно. В этом случае, стоит обратиться к аудиту увольнений. Если работник считает, что он был уволен незаконно, то он имеет право подать в суд. В случае если судом будет доказана незаконность увольнения, то работника должны будут восстановить на рабочем месте или же выплатить компенсацию морального ущерба. Поэтому работодателям, прежде чем увольнять сотрудника, необходимо разобраться в справедливости и необходимости такой меры. Лучше иметь документы, которые смогут доказать, что увольнение было обязательно.

Очень часто сотрудников увольняют в период нахождения на больничном. Потому как сотрудник не появляется на работе и ему учитывают прогул, в результате чего — увольняют. Сотрудник имеет право обратиться в суд и предъявить больничный лист. Суд примет сторону истца и примет решение о восстановлении его на рабочем месте. Поэтому не стоит сразу увольнять сотрудника, если он какое-то время не находится на рабочем месте.

Столкнувшись с несправедливость работодателя советуем вам незамедлительно обращаться в суд. Но, прежде получить консультацию у наших юристов. Мы предлагаем вам услуги нашей онлайн консультации совершенно бесплатно. Мы работаем для жителей Москвы и московской области, а также для жителей других регионов. Поспешите обратиться к нам за советом и мы поможем вам решить ваши проблемы в короткий срок. Опытные специалисты готовы прийти к вам на помощь в любое удобное для вас время.

vzakon.com

АУДИТ УВОЛЬНЕНИЙ

Цель — оценка устойчивости кадрового «ядра» организации 1 . При организации кадровой работы необходимо учитывать, что различные группы работников предприятия имеют различные потребности и интересы, находятся в неравном положении, в связи с чем необходим дифференцированный подход к различным груп­пам. Различие создают такие факторы, как пол и возраст, выполняе­мые функциональные обязанности, профессия и квалификация, ус­ловия и содержательность труда, уровень и тип оборудования, стаж работы общий и на данном предприятии, размер заработной платы, семейное положение и т. д. Сочетание этих факторов определяет ха­рактеристику коллектива в целом и его подразделений, отдельных социач ьно-дсмографических групп.

Персонал организации — это гибкая величина (рис. 4.8). Одни люди приходят в организацию, другие уходят из нее. Показатели ди­намики кадров обычно выражаются в коэффициентах текучести или

Рис. 4.8. Гибкость персонала организации

стабильности кадров. Внешние факторы, например, экономическое по­ложение отрасли, существенно влияет на уровень динамики персона­ла. В период экономического спада организации вынуждены сокра­щать численность персонала. Однако даже в стабильной экономической ситуации находятся тс или иные причины для орга­низационных увольнений — карьерный рост, неудовлетворенность занимаемым положением, болезнь, отставка или достижение пенси­онного возраста. Динамика персонала стабильной организации, как правило, характеризуется умеренностью.

В развивающейся или неустойчивой организации увольнение — это стандартная ситуация. Для организационного благополучия наи­лучший сценарий — постоянная, но контролируемая динамика кад­ров — ее предел 5—7% численности персонала, поскольку она дает возможность для развития карьеры и способствует благотворной ре­структуризации организации.

Повышенного внимания требуют группы работников, имеющие сниженный социально-трудовой потенциал по любому из признаков, создающих дифференциацию: молодежь и работники старшего воз­раста, женщины; лица, имеющие узкоспециализированную специ­альную подготовку, низкую квалификацию и образование, занятые в неблагоприятных условиях труда, малосодержательной работой, вновь устроившиеся, низкооплачиваемые, необеспеченные жильем, имеющие многодетные семьи, матери-одиночки, беременные женщи­ны, инвалиды, бывшие заключенные.

Увольнение — постоянный процесс, обусловленный решением работника или работодателя, необходимостью (рис. 4.9 и 4.10).

Рис. 4.10. Динамика персонала

Цель аудита увольнений — оценка устойчивости кадрового «яд­ра» организации и диагностика законности и справедливости уволь­нения.

Уровень устойчивости коллектива складывается из:

• числа постоянных работников, образующих основу коллектива;

• численности работников, которые в результате проведенных ме­роприятий удовлетворили свои притязания к трудовой деятельности;

• неустойчивой части коллектива.

Среди правил, которые следует соблюдать работникам кадровых служб при осуществлении процедуры увольнения сотрудников и ко­торые должны бы ть изучены аудитором, можно отметить следующие:

• увольнения должны носить максимально справедливый харак­тер;

• процедура увольнения (подготовка и оформление документов, выходных пособий и т. д.) ие должна выглядеть как «тяжелое бремя» для руководителя, управленческих работников и коллектива;

• отношение к увольняемому работнику пс должно бы ть высоко­мерно-снисходительным, унижать его честь и достоинство;

• увольняемым работникам (при их желании) нужно всеми сред­ствами, которые есть в распоряжении отдела кадров, постараться по­мочь трудоус троиться на новом месте;

• увольнение должно строиться на законных основаниях, до ра­ботника своевременно должны быть доведены документы о предсто­ящем сокращении штатов и возможном увольнении (см. «Преду­преждение (уведомление) о сокращении должности работника», «Акт о доведении до работника информации о предстоящем сокра­щении»);

• увольнение должно быть целесообразным с функциональной и оправданным с нравственной точки зрения;

• при увольнении нужно проявлять чуткость и внимание к чело­веку (обязательным правилом должно стать вручение работникам памятных подарков, дополнительных компенсационных выплат, гра­мот, свидетельств, льготных путевок в санатории, дома отдыха и т. д.).

На работе остаются те, у кого оснований больше и они весомее, прочие соответственно увольняются. При сокращении штатов отде­лу кадров целесообразно вывести рейтинг сотрудников, используя систему показателей, предложенную В. И. Шкатуллой (табл. 4.9), или рейтинговую систему отбора (табл. 4.10).

studopedia.org

Смотрите еще:

  • Суды в минске адреса Суды Беларуси Верховный Суд Республики Беларусь . Адрес: Республика Беларусь, 220030, г. Минск, ул. Ленина, 28 Тел. (375 17) 226 12 06, тел./факс (375 17) 227 12 25. Председатель: Сукало Валентин Олегович. Электронная почта: […]
  • Пенсии по инвалидности в мвд рф Информация МВД России от 18 марта 2015 г. "Об актуальных изменениях в нормативно-правовом регулировании социальных гарантий сотрудников органов внутренних дел, получивших повреждение здоровья в связи с выполнением служебных […]
  • Кбк земельного налога для ип 2014 КБК по земельному налогу Статьи по теме КБК по земельному налогу для организаций в 2016 году Про все изменения по УСН читайте в журнале «Упрощенка». На нашем сайте вы можете оформить подписку с хорошей скидкой. КБК по земельному […]
  • Штраф для ип без путевого листа Штраф за отсутствие путевого листа в 2018 году Для того чтобы разобраться, кому и зачем нужен путевой лист, следует четко понимать, что это за бумага и для каких целей ее заполняют. Путевой лист – это такой документ, который […]
  • Половина суммы штрафа "Единый день безопасности дорожного движения" - каждую среду "Тонировка" - постоянно "Игра" - постоянно "Оружие" - постоянно "Уголь" - постоянно "Антитеррор" - постоянно "Алкоголь" - постоянно "Сплошные проверки пешеходов […]
  • Владимир ричардович дворецкий юрист отзывы Форум жителей ЖК Мишино Взыскание неустойки с застройщика Нравится Не нравится ВладимирД 06 Oct 2016 Прикрепленные файлы Решение НП.pdf1МБ 23 Количество загрузок: Решение СБ.compressed.pdf1.22МБ 10 Количество загрузок: […]
  • Инструкция по делопроизводству приказ 682 Приказ Федеральной службы судебных приставов от 2 июня 2016 г. № 366 “О внесении изменений в Инструкцию по делопроизводству в Федеральной службе судебных приставов, утвержденную приказом ФССП России от 10.12.2010 № 682” В целях […]
  • Налог на прибыль разъяснения Налог на прибыль: новые разъяснения Налог на прибыль, на первый взгляд, несложный налог. Налоговая база рассчитывается как доходы, уменьшенные на величину расходов. Однако далеко не все расходы можно учесть при расчете налога. В […]