Реструктуризация приказ

Реструктуризация после суда

Добрый день уважаемые юристы. У меня состоялся суд по задолженности по автокредиту. Суд принял решение иск банка удовлетворить , сумму точную еще не знаю . Так вот что дальше я слышала что можно подать на рассрочку платежей , основания есть. Так вот когда это делать до вступления решения в законную силу или после. И еще мне с банка позвонили и предложили сделать реструктуризацию на сумму меньшую даже чем в иске. под 20процентов на 4-5 лет. платеж будет маленький. так вот а как же быть с судом если решение вступит в законную силу то начнут работать приставы и будут описывать имущество в моем случае залоговый автомобиль. В банке мне сказали что если к вам придут приставы скажете что вы с банком заключили мировое соглашение , но как то не хочется затягивать чтобы они приходили, куда документально обратиться потом после реструктуризации и показать что я ее сделала чтобы приставы меня не беспокоили.

Ответы юристов (4)

Мировое соглашение должно быть утверждено судом, а сказать приставам «не беспокойте меня», это все равно что собаке лаять запретить. Пока лист будет у приставов на исполнении они будут к вам ходить, производить аресты, описывать имущество.

-обратиться в суд, вынесший решение о предоставлении рассрочки исполнения судебного акта.

— заключить с банком мировое соглашение, которое в обязательном порядке должно быть утверждено судом.

Уточнение клиента

спасибо за ответ, меня тут вообще напугали что если я вот так реструктуризацию сделаю то придется два раза выплачивать и приставам тоже. Пожалуйста подскажите на рассрочку подавать до вступления решения суда в законную силу. и как сделать чтобы мировое соглашение было подтверждено судом.

09 Августа 2013, 09:38

Есть вопрос к юристу?

Нет «скажите приставам» вопрос не пройдет, обращайтесь в суд например в апелляцию и на её стадии утверждайте мировое соглашение, или на стадии исполнительного можно также утвердить мировое и отозвать исполнительный лист.

Уточнение клиента

то есть все нужно сделать до вступления решения суда в законную силу

09 Августа 2013, 09:39

Мировое соглашение можно будет заключить и после вступления решения Суда в законную силу.

мировое соглашение и рассрочка исполнения судебного акта — это разные документы, которые несут разные правовые последствия, также различен их порядок заключения.

Если между сторонами достигнуть мировое соглашение и оно не нарушает законных интересов и прав других лиц, то суд обязан его утвердить.

В части рассчроки — суд обязан рассмотреть ваше заявление, но не обязан предоставить вам такую рассрочку- т.е. все на усмотрение суда и на усмотрение банка.

Поэтому если есть возможность лучше конечно заключать мировое соглашение, но текст мирового соглашения вместе с текстом решения лучше дать на проверку юристу.

В части апелляционного обжалования- если суммы в решении вас не пугают, то думаю смысла обжаловать нет — лишние деньги за госпошлину заплатите.

Уточнение клиента

Как я понимаю что суд направляет исполнительный лист банку а банк потом уже обращается к приставам , если я соглашусь на реструктуризацию то мне нужно чтобы банк согласился на условия не передавать исполнительный лист приставам или как ??

09 Августа 2013, 12:34

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Реструктуризация или реорганизация предприятия: руководство к действию для инженера-эколога

В наше непростое для бизнеса время предприятиям приходится мучительно выстраивать стратегию своего развития с учетом всех нормативных документов, экономических тенденций и налоговых решений. Часто положение на рынке диктует нам свои условия для развития, и тогда предприятию приходится объединяться с другими юридическими лицами, изменять форму собственности или, наоборот, распадаться на небольшие дочерние компании. Как правило, со стороны руководства такие вопросы решаются быстро. Ребрендинг? Реструктуризация? Запросто! Вот только на экологов такие новости обрушиваются как снег на голову. Им приходится срочно переделывать практически все природоохранные документы, учитывая при этом все нюансы сложившейся ситуации. Порой это вызывает у экологов миллион вопросов. Попробуем разобраться в этом запутанном деле и представить «схему действий в чрезвычайной ситуации» для эколога.

Для начала определимся с тонкостями понятия «реструктуризация» и выясним, чем оно отличается от понятия «реорганизация»[1].

Согласно п. 1 ст. 57 Гражданского кодекса Российской Федерации реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. То есть в реорганизацию часто бывает вовлечено несколько юридических лиц. Реструктуризация же предприятия происходит чаще всего внутри самого предприятия и может представлять собой выделение новых цехов, промышленных площадок, открытие или закрытие производственных линий и т.д. Кроме того, реструктуризация может проводиться в виде отчуждения части капитала или имущества, выделения дочерних фирм, а также любых изменений в системе управления, форм собственности, маркетинговой или экономической политики. В сущности, оба термина практически синонимичны.

Помимо этого, предприятие может провести простую процедуру смены названия без изменения других юридических реквизитов или схемы производственного процесса. В данном случае есть возможность обойтись в плане экологии «малой кровью», если вовремя предпринять необходимые меры. Главный камень преткновения в такой ситуации — переход прав и обязанностей юридического лица. Необходимо четко прописать в уставных документах наличие или отсутствие факта правопреемственности. Если переименованное юридическое лицо получает все права, то оно также наследует и существующую природоохранную документацию предприятия. В этом случае достаточно подать необходимый небольшой пакет документов в установленном порядке и сроки в надзорные органы для получения разрешительной документации на новое наименование. Главное — не упустить сроки подачи таких документов, которые составляют всего около 10–15 дней.

В любом из перечисленных случаев предприятие претерпевает серьезные изменения, влекущие за собой последствия в экологическом плане. И здесь уже вопрос касается «масштабов бедствия»: возможно ли ограничиться простым «переименованием» существующей природоохранной документации или необходимо полностью ее переработать?

Рассмотрим важнейшие аспекты данной проблемы.

ЛИЦЕНЗИЯ НА ОБРАЩЕНИЕ С ОТХОДАМИ ПРОИЗВОДСТВА И ПОТРЕБЛЕНИЯ

Лицензирование деятельности в области обращения с отходами попадает под действие Федерального закона от 04.05.2011 № 99-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» (в ред. от 04.03.2013). В данном Федеральном законе есть понятие «переоформление лицензии».

Извлечение

из Федерального закона от 04.05.2011 № 99-ФЗ

«О лицензировании отдельных видов деятельности»

(в ред. от 04.03.2013)

Статья 18. Порядок переоформления лицензии

1. Лицензия подлежит переоформлению в случаях реорганизации юридического лица в форме преобразования, изменения его наименования, адреса места нахождения, а также в случаях изменения места жительства, имени, фамилии и (в случае, если имеется) отчества индивидуального предпринимателя, реквизитов документа, удостоверяющего его личность, адресов мест осуществления юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем лицензируемого вида деятельности, перечня выполняемых работ, оказываемых услуг, составляющих лицензируемый вид деятельности.

3. Для переоформления лицензии лицензиат, его правопреемник или иное предусмотренное федеральным законом лицо представляет в лицензирующий орган, предоставивший лицензию, либо направляет заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении заявление о переоформлении лицензии, оригинал действующей лицензии и документ, подтверждающий уплату государственной пошлины за переоформление лицензии.

Таким образом, в случае переименования предприятия достаточно представить перечисленные документы — и Росприроднадзор обязан в установленный срок (15 рабочих дней) переоформить вашу лицензию. На деле, как правило, все не так просто. После представления предприятием заявления и действующей лицензии инспекторы требуют новые уставные документы, подтверждающие внесенные изменения. Дело может дойти даже до проверки предприятия на месте осуществления лицензируемого вида деятельности, особенно если лицензия получена сравнительно давно. Вопрос осложняется еще и тем, что после внесенных в законодательную базу изменений касательно лицензирования переоформленная лицензия, в принципе, уже должна быть бессрочной. Обратите внимание также на то, каким государственным органом была выдана лицензия: если Ростехнадзором — придется оформлять новую лицензию, т.к. полномочия от Ростехнадзора Росприроднадзору в данном вопросе переданы не были.

Кроме того, в зависимости от формы реорганизации могут быть разные варианты переоформления. В случае, например, слияния нескольких предприятий лицензия может быть предоставлена на новое юридическое лицо только в случае наличия таких лицензий на данный вид деятельности у всех «сливающихся» фирм.

Если же предприятие желает в связи с реорганизацией изменить технологию или перечень действий по обращению с отходами либо добавить новые адреса осуществления деятельности, придется представлять полный пакет документов и оформлять лицензию заново.

ПАСПОРТА ОТХОДОВ

Паспортизация отходов осуществляется в соответствии с требованиями Приказа Ростехнадзора от 15.08.2007 № 570, которым утвержден Порядок организации работы по паспортизации опасных отходов (далее — Порядок паспортизации).

Извлечение

из Порядка организации работы по паспортизации опасных отходов

(утв. Приказом Ростехнадзора от 15.08.2007 № 570)

2.9. Срок действия паспорта опасного отхода:

– для отходов, включенных в федеральный классификационный каталог отходов (далее — ФККО), утвержденный Приказом Министерства природных ресурсов Российской Федерации от 2 декабря 2002 г. № 786 […], не устанавливается;

– для отходов, не включенных в ФККО, — ограничивается на период регистрации данного отхода в ФККО.

2.10. Заявители подтверждают неизменность технологических процессов и используемого сырья в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 июня 2000 года № 461 «О Правилах разработки и утверждения проектов нормативов образования отходов и лимитов на их размещение» […].

2.11. В случае изменения технологического процесса и состава используемого сырья заявитель осуществляет подготовку материалов для паспортизации опасных отходов в соответствии с пунктом 2.4 настоящего порядка.

3.11. После внесения опасного отхода в ФККО и утверждения дополнений в ФККО в установленном порядке ранее выданные территориальным органом Ростехнадзора свидетельства о классе опасности отхода для окружающей природной среды и паспорт опасного отхода с ограниченным сроком действия подлежат переоформлению по окончанию срока действия данного паспорта. Заявитель может обратиться в территориальный орган Ростехнадзора для переоформления паспорта до истечения срока его действия.

Таким образом, Порядком паспортизации предусмотрено переоформление паспортов отходов только в случае изменения технологии производства или внесения изменений в ФККО. Если в организации проходит серьезная реструктуризация, то без изменения технологии (т.е. перечня производственных мощностей, производственных линий и т.п.) дело вряд ли обойдется. В этом случае нужно либо разработать дополнительные паспорта, либо переработать старые. Иных поводов для переоформления паспортов в Порядке паспортизации не предусмотрено. По логике вещей, если нигде не упоминается, что смена названия или реорганизация предприятия влекут за собой переоформление паспортов, значит в этом нет необходимости. Однако у контролирующих органов на этот счет свое мнение.

ПРИМЕР

Будучи экологом на предприятии, автор статьи столкнулась с указанной проблемой. Региональное предприятие перешло в управление московской компании. Соответственно, сменились некоторые юридические аспекты организации, система управления и название предприятия. Все иные реквизиты, адрес, форма собственности, технология — все осталось прежним. Юридический отдел предприятия, изучив вместе с экологической службой нормы закона в данной области, пришел к выводу, что переработка или переоформление паспортов не требуется. Но чутье эколога подсказывало, что так просто вопрос не разрешится, и было решено направить официальный запрос в Росприроднадзор о получении разъяснений. Был получен ответ с приведением вышеперечисленных пунктов Порядка паспортизации и сделан однозначный вывод: т.к. процедура переоформления в случае реорганизации предприятия для паспортов отходов не предусмотрена, соответственно, необходимо разработать новые паспорта на новое юридическое лицо. Наши заверения, что юридическое лицо осталось прежним и поэтому здесь даже не может идти речи о правопреемственности, т.к. права могут переходить только от одного лица к другому, не были услышаны. В итоге в срочном порядке пришлось заключать договор на разработку новых паспортов.

Таким образом, на практике получается, что при сильном изменении внутренней структуры и технологии производства ваше предприятие, возможно, обойдется разработкой нескольких новых паспортов, а в случае простого ребрендинга или слияния с другой фирмой придется выделить финансы на полную переработку паспортов, что, как правило, дороже.

По поводу выделения структурных подразделений под тем же наименованием и с теми же реквизитами существует пояснительное письмо Ростехнадзора:

Извлечение

из письма Ростехнадзора от 25.12.2007 № 14-08/4908

«О проведении работ по паспортизации опасных отходов»

В соответствии с приказом МПР России от 2 декабря 2002 г. № 785 паспорт опасного отхода составляется и утверждается индивидуальными предпринимателями и юридическими лицами, в процессе деятельности которых образуются опасные отходы. В действующих нормативных правовых документах в области обращения с опасными отходами отсутствует требование о необходимости составления паспортов опасных отходов для каждого структурного подразделения (филиала), входящего в состав одного юридического лица.

В случае, если производственно-хозяйственная деятельность структурных подразделений (филиалов) характеризуется применением одинаковых технологических процессов, сырья и материалов, в результате чего образуются одни и те же виды отходов с идентичными характеристиками, индивидуальный предприниматель (юридическое лицо) вправе распространить оформленный в установленном порядке паспорт опасного отхода на все входящие в его состав подразделения (при несоблюдении перечисленных условий составление паспортов опасных отходов должно выполняться каждым подразделением самостоятельно).

На основании данного письма, если у вас есть десяток котельных или автозаправочных станций, разбросанных по всей стране, достаточно оформить общие паспорта на юридический адрес предприятия и не делать каждый раз новые паспорта в случае открытия нового автозаправочного комплекса.

ПРОЕКТ САНИТАРНО-ЗАЩИТНОЙ ЗОНЫ

Организация санитарно-защитной зоны (далее — СЗЗ) на предприятии[2] находится в ведении Роспотребнадзора и подчиняется требованиям СанПиН 2.2.1/2.1.1.1200-03 «Санитарно-защитные зоны и санитарная классификация предприятий, сооружений и иных объектов»:

Извлечение

из СанПиН 2.2.1/2.1.1.1200-03 «Санитарно-защитные зоны и санитарная классификация предприятий, сооружений и иных объектов»

3.12. Размеры санитарно-защитной зоны для проектируемых, реконструируемых и действующих промышленных объектов и производств устанавливаются на основании расчетов рассеивания загрязнения атмосферного воздуха и физических воздействий на атмосферный воздух (шум, вибрация, электромагнитные поля (ЭМП) и др.) по разработанным в установленном порядке методикам, с оценкой риска здоровью для промышленных объектов и производств I и II классов опасности (расчетная санитарно-защитная зона).

3.14. Реконструкция, техническое перевооружение промышленных объектов и производств проводится при наличии проекта с расчетами ожидаемого загрязнения атмосферного воздуха, физического воздействия на атмосферный воздух, выполненными в составе проекта санитарно-защитной зоны с расчетными границами. После окончания реконструкции и ввода объекта в эксплуатацию расчетные параметры должны быть подтверждены результатами натурных исследований атмосферного воздуха и измерений физических факторов воздействия на атмосферный воздух.

Согласно положениям данного документа в случае реструктуризации, затрагивающей технологию производства, разработка нового проекта СЗЗ неизбежна, что, в принципе, логично. Однако относительно переименования или иного изменения юридических реквизитов предприятия в документе не сказано ни слова. На практике все происходит по-разному. Некоторым предприятиям удается доказать, что разработка нового проекта СЗЗ не требуется — и для них производится простое переоформление санитарно-эпидемиологического заключения на существующий проект СЗЗ. Другим же под гнетом контролирующих органов ничего не остается, кроме разработки новой документации с изнурительной процедурой согласования проекта расчетного, а затем и окончательно установленного размера СЗЗ. Как известно, пробелы в законодательстве значительно расширяют возможности обеих сторон — и государства, и частного бизнеса. Побеждает тот, кто сможет более убедительно обосновать свою позицию в суде.

ПРОЕКТ НОРМАТИВОВ ОБРАЗОВАНИЯ ОТХОДОВ И ЛИМИТОВ НА ИХ РАЗМЕЩЕНИЕ

В отличие от законодательства в области паспортизации отходов с его недосказанностью, касательно проектов нормативов образования отходов и лимитов на их размещение[3] (далее — НООЛР) все достаточно ясно прописано в Порядке разработки и утверждения нормативов образования отходов и лимитов на их размещение, утвержденном Приказом Минприроды России от 25.02.2010 № 50 (в ред. от 22.12.2010):

Извлечение

из Порядка разработки и утверждения нормативов образования отходов и лимитов на их размещение

(утв. Приказом Минприроды России от 25.02.2010 № 50)

14. Документ об утверждении нормативов образования отходов и лимитов на их размещение подлежит переоформлению в случае изменения сведений, содержащихся в заявлении индивидуального предпринимателя и юридического лица, в соответствии с подпунктом «а» пункта 7 настоящего Порядка.

Переоформление документа об утверждении нормативов образования отходов и лимитов на их размещение допускается при условии неизменности производственного процесса и используемого сырья и только в период действия утвержденных нормативов образования отходов и лимитов на их размещение. Срок действия переоформленного документа об утверждении нормативов образования отходов и лимитов на их размещение не должен превышать срок действия утвержденных нормативов образования отходов и лимитов на их размещение.

Переоформление проекта НООЛР и прилагающихся документов производится Росприроднадзором только в случае, если предыдущий проект НООЛР был согласован этой же инстанцией, а не Ростехнадзором, по уже упомянутым выше причинам. При этом достаточно заявления по установленной форме, документа об уплате государственной пошлины, копий уставных документов, подтверждающих изменения, и оригинала действующего документа об утверждении НООЛР. Кроме того, требуется некое письменное подтверждение неизменности производственного процесса. В Управлении Росприроднадзора по региону, в котором работает автор статьи, достаточно короткой справки в общем виде.

Естественно, если при реорганизации произошли изменения в производственном процессе, необходимо разработать новый проект НООЛР согласно требованиям Методических указаний по разработке проектов нормативов образования отходов и лимитов на их размещение, утвержденных Приказом Ростехнадзора от 19.10.2007 № 703.

Так как на каждое производственное подразделение (филиал) предприятия требуется получать отдельный документ об утверждении НООЛР, при выделении или присоединении новых промышленных площадок необходимо разработать дополнительные тома к проекту НООЛР либо внести изменения в существующий том, если он был общим для всех подразделений.

ПРОЕКТ НОРМАТИВОВ ПРЕДЕЛЬНО ДОПУСТИМЫХ ВЫБРОСОВ И РАЗРЕШЕНИЕ НА ВЫБРОСЫ

Что касается охраны атмосферного воздуха, здесь все и проще, и сложнее одновременно. Для начала в который раз следует упомянуть, что в случае выдачи вашему предприятию разрешения на выбросы[4] Ростехнадзором можете проститься с надеждой на быстрое переоформление документов. Это возможно, только если проект нормативов предельно допустимых выбросов[5] (далее — ПДВ) утвержден и разрешение на выбросы выдано Росприроднадзором.

И вот здесь все размыто и туманно.

Во-первых, нужно точно знать, относится ли ваше предприятие к объекту федерального контроля: от этого зависит, кто будет выдавать вам разрешение на выбросы. Если относится, то разрешение выдаст Росприроднадзор, если нет — местный орган исполнительной власти, наделенный полномочиями и осуществляющий функции в сфере охраны окружающей среды, на основе проекта ПДВ, переутвержденного Росприроднадзором.

Как известно, Росприроднадзор до сей поры не обзавелся полным спектром административных регламентов в области осуществления своих полномочий, переданных ему от Ростехнадзора. Административный регламент Федеральной службы по надзору в сфере природопользования по предоставлению государственной услуги по выдаче разрешений на выбросы вредных (загрязняющих) веществ в атмосферный воздух (за исключением радиоактивных веществ), утвержденный Приказом Минприроды России от 25.07.2011 № 650, представляет собой документ очень общий, по мнению автора, явно нуждающийся в доработке, а вопрос о переоформлении разрешения на выбросы там не освещен вовсе. Тем не менее при обращении с подобным вопросом в Управление Росприроднадзора вам предоставят некий перечень документов, необходимых для переоформления данного разрешения.

К СВЕДЕНИЮ

Например, так выглядит этот перечень в регионе автора статьи:

Выдача в таком случае разрешения на выбросы допускается только в период действия установленных нормативов ПДВ или временно согласованных выбросов.

Если предприятие не является объектом федерального контроля, государственная пошлина оплачивается по реквизитам органа исполнительной власти субъекта, наделенного полномочиями в сфере охраны окружающей среды, в котором, соответственно, и будет получено разрешение. Перечень необходимых документов для переоформления разрешения придется узнавать в местных органах самостоятельно.

Все сказанное выше относится только к переименованию или иной реорганизации предприятия, не касающейся технологии производства, адресов осуществления деятельности или иных аспектов, в результате изменения которых изменятся и параметры источников загрязнения атмосферного воздуха. Если структурные перестройки более серьезные, необходимы переработка и полное согласование проекта нормативов ПДВ.

Мы кратко рассмотрели основные аспекты природоохранной деятельности предприятия в случае его реорганизации. Менее важные вопросы, касающиеся, например, ведения учета в области обращения с отходами в соответствии с Приказом Минприроды России от 01.09.2011 № 721 «Об утверждении Порядка учета в области обращения с отходами», решаются однозначно просто: новое название — новые журналы, новые подразделения — новые графы в таблицах и т.д.

Самое главное в данном вопросе — четко определить, в каком виде и в какие сроки будут происходить изменения в организации, и исходя из этого спланировать всю свою работу в экологическом аспекте. Постарайтесь уложиться в предоставленные законом сроки — и никакая проверка вам не страшна.

[1] О переоформлении разрешительной документации при реорганизации предприятия см.: Е.Н. Колчина. Переоформление разрешительной документации при реорганизации предприятия // Справочник эколога. 2013. № 7. С. 30–35.

[2] Подробнее о разработке СЗЗ см.: Ю.В. Бабина. Установление и соблюдение режимов санитарно-защитных зон промышленных предприятий и других производственных объектов // Справочник эколога. 2013. № 3. С. 69–79.

[3] О разработке проектов НООЛР также см.:

О.Б. Зайцев, Е.А. Котельникова. Паспортизация медицинских отходов и разработка ПНООЛР для ЛПУ: законодательные основы и правоприменительная практика // Справочник эколога. 2013. № 4. С. 35–40;

М.А. Мальцева. Секреты технологий производства для ПНООЛР: АСУ, БСУ и организация строительства автодорог // Справочник эколога. 2013. № 4. С. 62–77;

М.А. Мальцева, А.И. Мурыгин. Секреты технологий производства для ПНООЛР: пивоваренные заводы — процесс от а до я // Справочник эколога. 2013. № 8. С. 74–86.

[4] Подробнее о процедуре выдачи разрешения на выбросы см.: Е.Н. Колчина. Нормативы выбросов в атмосферный воздух, процедура нормирования и разрешение на выбросы // Справочник эколога. 2013. № 3. С. 54–65.

[5] О разработке и согласовании проекта ПДВ см.:

А.А. Печникова. Согласование проекта ПДВ: обмениваемся опытом // Справочник эколога. 2013. № 6. С. 85–87;

О.Н. Лаврухина. Формальный подход к разработке проекта ПДВ // Справочник эколога. 2013. № 7. С. 36–38.

М. Ламихова, инженер-эколог ГК «Экологический центр»

Медведев утвердил порядок реструктуризации долгов ипотечных заемщиков

Премьер-министр РФ Дмитрий Медведев подписал постановление, которым ипотечным заёмщикам, чья нагрузка по платежам из-за кризиса возросла более чем на 30%, предоставляется возможность реструктуризации долга, сообщает правительственная пресс-служба.

Как отмечают в кабмине, в связи с кризисными явлениями в экономике некоторые заёмщики по ипотечным жилищным кредитам оказались в сложной финансовой ситуации. В частности, из-за снижения дохода семьи, а также в связи с наличием обязательств по ипотечным займам, выданным в иностранной валюте, платежи по которым выросли из-за снижения курса рубля.

Подписанным постановлением заёмщикам, доходы которых снизились более чем на 30 % или чьи платежи по кредитам в валюте возросли более чем на 30 % из-за падения рубля, предоставляется возможность воспользоваться реструктуризацией кредита.

Механизмы реструктуризации предполагают снижение размера платежей заёмщика по кредиту в течение «периода помощи» до 12 месяцев, «прощение» части основного долга и изменение кредитором условий займа. Кроме того, процентная ставка устанавливается на уровне не выше 12 % годовых.

Устанавливается, что кредитор имеет право на получение возмещения части недополученных доходов. Предельная сумма возмещения по каждому ипотечному кредиту составляет 200 000 руб.

В рамках программы планируется оказать помощь 22 500 заёмщикам. Для этого уставный капитал ОАО «Агентство по ипотечному жилищному кредитованию» увеличен на 4,5 млрд рублей.

С текстом постановления Правительства РФ от 20 апреля 2015 года № 373 «Об основных условиях реализации программы помощи отдельным категориям заемщиков по ипотечным жилищным кредитам (займам), оказавшихся в сложной финансовой ситуации, и увеличении уставного капитала открытого акционерного общества «Агентство по ипотечному жилищному кредитованию»» можно ознакомиться здесь.

Реструктуризация (реорганизация)

Вопрос-ответ по теме

Допускается ли изменение даты (в сторону увеличения) реструктуризации предприятия, при условии, что все Работники уже уведомлены письменно под подпись за два месяца?

Да, изменение даты реструктуризации (реорганизации) допускается. При этом, увольнение по соответствующему основанию целесообразно производить в срок.

Само по себе, изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Подобная норма закреплена частью пятой статьи 75 Трудового кодекса РФ. Следует отметить, что сами работники, при реорганизации предприятия, могут отказаться от продолжения работы. Однако соответствующий отказ работниками принимается в добровольном порядке. Работодатель не может принудить их к этому (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). Уволить работника можно только по тем основаниям, которые прямо предусмотрены в Трудовом Кодексе РФ. То есть, работодатель не имеет право уволить кого-либо из работников при реструктуризации предприятия.

Понятие реструктуризация отличатся от реорганизации. Реструктуризация предприятия — это целенаправленное изменение структуры компании и входящих в неё элементов, которые формируют её бизнес, в связи с воздействиями, оказываемыми факторами внешней или внутренней среды. При изменении внутренней структуры предприятия увольнение работников возможно по сокращению численности или штата работающих в порядке, определенном ст. 178, 179, 180 Трудового Кодекса РФ с предоставлением гарантий лицам, указанным в ст. 261 Трудового Кодекса.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

1. Ситуация: Можно ли сократить сотрудника позднее даты, указанной в уведомлении о сокращении в качестве запланированной даты увольнения

«Трудовое законодательство не содержит прямого ответа на данный вопрос. Во избежание споров о незаконном увольнении работодателю безопаснее уведомить сокращаемого сотрудника о переносе даты увольнения не менее чем за два месяца до новой даты*.

Объясняется это следующим.

По общему правилу организация должна предупредить сотрудника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата как минимум за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Вопрос о том, нужно ли повторно предупреждать сотрудников о переносе предполагаемой даты увольнения на более поздний срок, трудовым законодательством не урегулирован. В судебной практике сложились два противоположных подхода.

Так, одни суды исходят из позиции, высказанной Конституционным судом РФ о недопустимости произвольного продления работодателем срока сокращения. Поэтому если работодатель уведомил сотрудника о конкретной дате увольнения по сокращению, то уволить его он должен:

  • либо в дату, указанную в первоначальном уведомлении о сокращении;
  • либо в более позднюю дату – в соответствии с повторным уведомлением, которое нужно направить по общим правилам не позднее чем за два месяца до фактического увольнения.

Другие суды исходят из того, что трудовое законодательство не обязывает работодателя увольнять сокращаемых сотрудников строго по истечении двухмесячного срока уведомления, даже если запланированная дата увольнения четко указана в уведомлении. То есть работодатель может провести увольнение, даже если после окончания уведомительного периода прошло более длительное время. При этом повторно уведомлять сотрудников законодательство не требует. Такой подход нашел отражение в определении Тверского областного суда от 27 декабря 2011 г. № 33-5016, апелляционных определениях Московского городского суда от 16 октября 2012 г. № 11-20814, от 20 ноября 2012 г. № 11-27665.

Исходя из указанного, с учетом отсутствия законодательного регулирования рассматриваемого вопроса и наличия противоречивой судебной практики, во избежание спорной ситуации наиболее безопасно для работодателей придерживаться первой позиции. То есть в случае изменения даты сокращения всем увольняемым сотрудникам нужно направить новое уведомление о переносе даты увольнения на более поздний срок. Причем сделать это нужно не менее чем за два месяца до новой даты сокращения».

«Компания приняла решение о своей реорганизации (в форме слияния, присоединения, преобразования, разделения, выделения). Руководство поручает юристу провести не только мероприятия, касающиеся непосредственно реорганизации (уведомить налоговую инспекцию и кредиторов, зарегистрировать реорганизацию и т. д.), но и решить кадровые вопросы, возникающие в процессе такой реорганизации.

Первое, что нужно учесть юристу, – это то, что при реорганизации трудовые отношения с сотрудниками автоматически не прекращаются. Другими словами, сама по себе реорганизация не считается основанием для расторжения трудовых договоров (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Вместе с тем, в процессе реорганизации увольнения все же возможны.

В любом случае при реорганизации возникает ряд вопросов в сфере трудового права и кадрового документооборота. В зависимости от того, как распределены обязанности между подразделениями компании, а также от масштаба реорганизации юрист может решить кадровые вопросы:

  • либо единолично, то есть самостоятельно провести все описанные ниже мероприятия;
  • либо при взаимодействии с кадровой службой. В частности, можно составить для отдела кадров памятку с перечнем необходимых действий и сроков, в которые их надо совершить (в качестве такой памятки может служить данная рекомендация).

Кадровые изменения при любых формах реорганизации

В процессе реорганизации юридического лица (независимо от ее формы) необходимо провести следующие кадровые мероприятия:

Как составить проект штатного расписания

Сразу после того как компания примет решение о реорганизации, имеет смысл определить структуру, штатный состав и штатную численность организации-правопреемника (т. е. организации, к которой перейдут права и обязанности реорганизованного лица). Для этого нужно составить проект штатного расписания.

Если реорганизация сопровождается сокращением численности сотрудников, их должности в проект штатного расписания включать не нужно (письмо Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0).

Как разработать кадровые документы

Важно как можно скорее составить необходимые кадровые документы, которые вступят в силу после завершения реорганизации (это нужно сделать при реорганизации в любой из форм, за исключением некоторых ситуаций в процессе присоединения). В противном случае такие документы понадобится составлять тогда, когда сотрудники реорганизованной компании уже фактически будут работать в организации-правопреемнике. Поскольку времени на разработку и анализ положений этих документов будет крайне мало, возрастет риск ошибок и недостаточного урегулирования отношений с сотрудниками. Впоследствии это может привести к недопониманию и трудовым спорам.

До того момента, как реорганизация будет завершена (т. е. до регистрации данного факта в ЕГРЮЛ), стоит разработать следующие документы: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании, типовую форму трудового договора.

Имеет смысл также заранее подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам, условия которых будут изменены в процессе реорганизации. Однако подписывать такие соглашения работодателю понадобится уже после завершения реорганизации.

Как уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации

Во-первых, всех сотрудников надо заранее уведомить. Это обязательно, только когда меняются организационные или технологические условия труда (режим труда и отдыха, техника и технология производства и т. д.), однако и в иных случаях уведомление будет полезно.

Во-вторых, есть ситуации, когда помимо уведомления требуется также получить письменное согласие сотрудника. Это необходимо, если изменение условий договора подпадает под критерии перевода сотрудника на другую работу.

1. Уведомление. Уведомить сотрудника необходимо тогда, когда в результате реорганизации условия заключенного с ним трудового договора изменятся по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до планируемой даты завершения реорганизации (даты регистрации данного факта в ЕГРЮЛ). Уведомление составляют в произвольной форме.

Вместе с уведомлением сотруднику имеет смысл выдать дополнительное соглашение к трудовому договору (если оно составлено заранее). Это позволит наглядно продемонстрировать сотруднику, какие изменения трудовых отношений повлечет реорганизация.

Если сотрудника устроят предстоящие перемены, можно посоветовать ему:

  • подписать дополнительное соглашение еще до того момента, как реорганизация будет завершена;
  • оставить подписанный экземпляр соглашения в отделе кадров.

В таком случае впоследствии организация-правопреемник (работодатель) сможет оперативно оформить кадровые изменения в связи с проведенной реорганизацией. Для этого работодателю понадобится лишь подписать дополнительные соглашения, предварительно подписанные и оставленные сотрудниками, а также внести соответствующие записи в трудовые книжки работников.

В то же время закон не обязывает работодателя выдавать уведомление о реорганизации одновременно с дополнительным соглашением к трудовому договору. Другими словами, уведомить сотрудников можно еще до того, как будут составлены дополнительные соглашения. Такую тактику стоит выбрать тогда, когда реорганизацию необходимо провести в максимально короткий срок.

В частности, компания может уведомить сотрудников уже на следующий день после того, как примет решение о реорганизации. С момента уведомления начнет течь двухмесячный срок, ранее которого реорганизацию зарегистрировать будет нельзя (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). В течение этого срока юрист может заниматься подготовкой дополнительных соглашений к трудовым договорам.

Если организационные или технологические условия труда останутся прежними, уведомлять сотрудника необязательно. Однако лучше это все же сделать. Дело в том, что любой сотрудник вправе отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). Чтобы заранее понять, продолжит ли сотрудник работать в организации-правопреемнике, нужно сообщить ему о реорганизации. Сделать это целесообразно в том же порядке, что и при обязательном уведомлении сотрудников*.

2. Обязательное согласие. Эти правила применяются при переводе сотрудника, то есть в случае, если в результате реорганизации изменится (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ):

  • трудовая функция сотрудника и (или)
  • структурное подразделение, указанное в трудовом договоре, и (или)
  • местность, в которой работает сотрудник, то есть населенный пункт в пределах его административно-территориальных границ (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Чтобы перевести сотрудника, необходимо получить его письменное согласие на перевод (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Сделать это целесообразно следующим образом: включить в уведомление о реорганизации отдельную графу, где сотрудник должен написать, согласен он на перевод или нет.

Как уволить сотрудников

В процессе реорганизации сотрудника можно уволить в двух случаях:

  • если сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией (ч. 6 ст. 75 ТК РФ);
  • если реорганизация сопровождается сокращением численности (штата) сотрудников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Может ли реорганизуемая компания по своей инициативе уволить сотрудников на основании реорганизации или ликвидации

Сама по себе реорганизация не считается основанием для увольнения. Напротив, закон устанавливает, что при реорганизации трудовые договоры с работниками компании не расторгаются (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Если уволить сотрудника со ссылкой именно на реорганизацию (например, в связи с присоединением одной компании к другой), увольнение будет считаться незаконным.

При реорганизации нельзя уволить сотрудника и со ссылкой на ликвидацию организации, то есть на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Это объясняется тем, что при реорганизации компания свою деятельность не прекращает, а лишь передает свои права и обязанности в порядке универсального правопреемства. Другими словами, реорганизацию нельзя приравнивать к ликвидации.

1. Сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией. Работодателю необходимо получить отказ сотрудника от продолжения работы. Такой отказ сотрудник может оформить либо в виде записи вуведомлении, которое составил работодатель, либо в виде отдельного заявления в произвольной форме. На основании отказа нужно издать приказ об увольнении по форме № Т-8 (или по самостоятельно разработанной форме) и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее – Правила ведения трудовых книжек), утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

2. Реорганизация сопровождается сокращением численности или штата сотрудников организации. О предстоящем расторжении трудового договора нужно уведомить:

  • территориальный орган Роструда (далее – орган службы занятости) – не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения численности (штата) сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров, а при вероятности массового увольнения сотрудников – не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»; далее – Закон о занятости);

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Многие действующие соглашения в качестве критериев массового увольнения используют критерии, приведенные в пункте 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (далее – Положение по содействию занятости), утвержденного постановлением Совмина – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

Такие критерии сводятся к следующему. Организация сокращает:

  • 50 и более человек в течение 30 дней;
  • 200 и более человек в течение 60 дней;
  • 500 и более человек в течение 90 дней;
  • 1 процент общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Как уведомить орган службы занятости о сокращении численности или штата сотрудников реорганизуемой организации

Форму уведомления (сообщения) целесообразно посмотреть на сайте территориального органа службы занятости.

Если образец уведомления на сайте не приведен, сообщение нужно подать в письменной форме, обязательно указав должность, профессию, специальность (вместе с квалификационными требованиями) и условия оплаты труда каждого конкретного сотрудника (п. 2 ст. 25 Закона о занятости). При этом целесообразно взять за основу формы, утвержденные Правительством РФ (п. 4, 5 Положения по содействию занятости).

  • выборный орган первичной профсоюзной организации – в письменной форме, причем не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения численности (штата) сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров, а при вероятности массового увольнения сотрудников – не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ);
  • увольняемого сотрудника – персонально и под подпись, причем не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом работодатель обязан предложить сотруднику иную имеющуюся работу – вакантные должности, включая вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

При расторжении трудовых договоров организация должна выплатить каждому сотруднику, увольняемому в связи с сокращением численности (штата), выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за сотрудником сохранится средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Можно ли уволить сотрудника реорганизуемой организации до того момента, как истекут два месяца после предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности (штата) организации

Работодатель получит право уволить сотрудника раньше установленного срока, если будут выполняться следующие условия (ч. 3 ст. 180 ТК РФ):

  • сотрудник даст письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения двух месяцев с момента предупреждения об увольнении;
  • работодатель выплатит сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока с момента предупреждения об увольнении.

При этом сотрудник сохранит право на выплаты, перечисленные в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

Как оформить кадровые изменения в связи с реорганизацией

После проведения реорганизации (т. е. после того как реорганизацию зарегистрируют) руководителю организации-правопреемника нужно издать приказ о кадровых изменениях.

Если реорганизацию провели в форме слияния, присоединения, преобразования или разделения, то в приказе нужно указать, что работники организации, прекратившей деятельность в процессе реорганизации, считаются работниками правопреемника. При реорганизации в форме выделения в приказе указывают, что сотрудники реорганизованного лица, которые перешли на работу к правопреемнику, считаются работниками вновь созданной компании.

Приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией составляют в свободной форме (см. образцы для случаевслияния, присоединения, преобразования, разделения, выделения).

В приказе руководитель поручает начальнику отдела кадров (иному уполномоченному лицу):

  • внести изменения в трудовые договоры работников (т. е. подписать дополнительные соглашения в случаях, когда это необходимо);
  • внести соответствующие записи о реорганизации в трудовые книжки
    работников.

Дополнительные соглашения к трудовым договорам нужно подписать:

  • с сотрудниками, работавшими до регистрации реорганизации в другой компании (реорганизованном юридическом лице). Содержание дополнительного соглашения – изменившиеся реквизиты работодателя (ч. 1 ст. 57 ТК РФ). См. образцы для случаев слияния, присоединения, преобразования, разделения, выделения;
  • со всеми сотрудниками, условия трудовых договоров которых изменились (ст. 72 ТК РФ). Содержание дополнительного соглашения – новые условия трудового договора. См. образцы для случаев слияния,присоединения, преобразования, разделения, выделения.

В обеих ситуациях нужно внести в трудовую книжку запись о реорганизации (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1553-6).

Если реорганизация повлекла перевод сотрудника, подписать дополнительное соглашение к трудовому договору будет недостаточно. Работодателю понадобится издать приказ о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В приказе о переводе нужно указать прежнюю и новую должность сотрудника. Дата приказа должна совпадать с датой регистрации реорганизации. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под подпись, причем сделать это имеет смысл в первый рабочий день после даты реорганизации (т. е. в день издания приказа).

Запись о переводе необходимо внести в трудовую книжку сотрудника не позднее чем через неделю со дня перевода (п.4, 10 Правил ведения трудовых книжек).

Как передать кадровые документы организации-правопреемнику

Кадровые документы реорганизованной организации, которая прекращает свою деятельность, должна хранить организация-правопреемник. При выделении правопреемник хранит часть кадровых документов реорганизованного лица.

Условия и место хранения архивных документов реорганизованной организации должны определить ее учредители или уполномоченные ими органы (п. 9 ст. 23 Федерального закона от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации»; далее – Закон об архивном деле). К архивным документам, в частности, относятся и документы по личному составу (п. 3 ст. 3 Закона об архивном деле).

Особенности кадровых изменений в процессе слияния

В процессе слияния всегда участвуют несколько организаций – две или более (п. 1 ст. 58 ГК РФ). В результате создается новое юридическое лицо, для которого необходимо заранее разработать новое штатное расписание и новые кадровыедокументы.

Сделать это целесообразно совместно со специалистами каждой из реорганизуемых компаний. В частности, юристу организации, участвующей в слиянии, важно взаимодействовать с юристами других реорганизуемых организаций. Лишь при таком взаимодействии впоследствии удастся избежать споров с сотрудниками и иных негативных последствий.

Особенности кадровых изменений в процессе присоединения

При реорганизации в форме присоединения трудовые правоотношения могут измениться:

Трудовые правоотношения меняются у сотрудников присоединяемой организации

Такая ситуация характерна для случая, когда основная компания:

  • приобретает похожую по бизнесу компанию в другом городе или субъекте РФ (т. е. становится ее единственным участником путем приобретения долей или акций);
  • желает превратить эту компанию свой в филиал, представительство или иное обособленное подразделение.

После того как основная компания оценит активы и приобретет новую компанию, она должна провести оценку персонала: какие сотрудники из приобретенной компании будут нужны будущему филиалу, а какие – нет.

Чаще всего руководство основной компании изначально имеет четкую картину того, как будет организован бизнес на новой территории.

Как правило, у основной компании уже есть филиалы в других городах, сложившаяся структура бизнес-процессов, а также подстроенная под эти процессы организационная структура и типовой раздел штатного расписания компании с необходимым филиалу количеством сотрудников и перечнем должностей.

До начала работы с персоналом присоединяемой компании основная компания должна составить проект раздела штатного расписания для будущего филиала с конкретным количеством сотрудников в каждом подразделении. Руководству основной компании нужно понимать, что те сотрудники, которые не обозначены в штатном расписании, будут уволены в связи с сокращением численности (штата) сотрудников организации.

Затем необходимо оценить условия труда в купленной компании и сравнить с условиями труда в основной компании: режим дня, оплата труда, премирование, дополнительные отпуска и т. п.

Чтобы условия труда были одинаковыми в обеих реорганизуемых компаниях, с сотрудниками приобретенной компании имеет смысл перезаключить трудовые договоры в редакции типового трудового договора основной компании. Другими словами, присоединяемой компании стоит изменить условия труда таким образом, чтобы они стали сходными с условиями труда в основной компании. Причем сделать это целесообразно еще до проведения юридических мероприятий по реорганизации.

Для этого основная компания должна направить в только что приобретенную компанию все необходимые кадровые документы (проект раздела штатного расписания для будущего филиала, Правила внутреннего трудового распорядка в основной компании, Положение об оплате труда, типовую форму трудового договора и т. д.). На основании таких документов руководитель приобретенной компании начинает ее преобразование под будущий филиал: меняет штатное расписание, сокращает сотрудников, перезаключает трудовые договоры и т. п.

Если в обеих компаниях будут одинаковые трудовые договоры и одинаковые системы оплаты труда, все последующее оформление трудовых правоотношений пройдет намного проще, чем в ситуации, когда условия труда разные. Следовательно, приобретенную компанию имеет смысл заранее подготовить под филиал и лишь затем проводить в ней мероприятия по присоединению.

Трудовые правоотношения меняются у сотрудников основной и присоединяемой организаций

Это происходит, как правило, тогда, когда в реорганизации участвуют независимые друг от друга компании с разными видами деятельности и различными структурами.

В таком случае основной компании необходимо создать новую организационную структуру и фактически составить новое штатное расписание. Штатное расписание целесообразно разработать совместно с сотрудниками (юристами, кадровиками) каждой из реорганизуемых компаний.

Особенности кадровых изменений в процессе разделения

Руководителям компаний, созданных в процессе разделения, нужно издать приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией.

В этом документе надо привести перечень только тех сотрудников реорганизованной компании, которые переходят на работу к конкретному правопреемнику, то есть в компанию, созданную в процессе разделения.

Правопреемник получает и хранит кадровые документы, касающиеся только этих сотрудников (а не всех сотрудников реорганизованного лица).

Особенности кадровых изменений в процессе выделения

Руководителю компании, созданной в процессе выделения, нужно издать приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией.

В этом документе надо привести перечень только тех сотрудников реорганизованной компании, которые переходят на работу в созданную компанию (т. е. к правопреемнику).

Правопреемник получает и хранит кадровые документы, касающиеся только этих сотрудников (а не всех сотрудников реорганизованного лица).

Сложности реорганизации, проводящейся в ограниченные сроки

Нередко бывает так, что руководство компании ставит задачу зарегистрировать реорганизацию в конкретный срок. При этом времени на проведение кадровых мероприятий и подготовку кадровых документов не хватает. В итоге задача юриста сводится к минимизации негативных последствий.

Пример ситуации из личного опыта автора, когда ограниченность срока реорганизации повлекла ряд негативных последствий

«В моей практике пришлось проводить реорганизацию в форме присоединения без должной подготовки кадровых мероприятий и документов. У компаний были разные системы оплаты труда, правила внутреннего трудового распорядка и т. п. Но собственники компаний определили конкретную дату присоединения. Задачей юристов стала минимизация негативных последствий, в том числе в вопросах трудовых правоотношений.

За два месяца до даты реорганизации работникам выдали уведомления, в которых говорилось о принятии акционерами решения о реорганизации компании, а также о том, что работа в прежней должности не может быть продолжена. Работникам предлагалось продолжить работу на такой же должности, но в другом структурном подразделении другого юридического лица. При этом оговаривалось, что оклад, премирование и иные условия, предусмотренные коллективным договором, сохраняются до момента подписания нового коллективного договора уже в реорганизованной компании.

В результате на дату реорганизации, например, в юридическом отделе оказались два ведущих юрисконсульта с одинаковой трудовой функцией, но разными окладами и различными системами премирования.

В дату реорганизации с персоналом присоединенной компании были подписаны дополнительные соглашения к имеющимся трудовым договорам, где изменялась должность, структурное подразделение и работодатель. Иные условия трудового договора (оклады, премии, надбавки, дополнительные отпуска и т. п.) не менялись. Кроме того, умышленно многие пункты договора были сделаны отсылочными к конкретным внутренним документам компании. После реорганизации прекратили свое действие коллективные договоры обеих компаний, положения о материальном стимулировании и иные документы. Но чтобы после принятия этих новых документов в уже объединенной компании еще раз не перезаключать трудовые договоры, ссылки на подобные документы были введены в текст договоров.

Алгоритмы расчета премий работникам после реорганизации и до введения в действие новой системы оплаты труда в объединенной компании остались прежними. Однако документов, официально закрепляющих алгоритмы расчета, не было еще около года. При отсутствии Положения об оплате труда и Положения о материальном стимулировании в объединенной компании единственными официальными документами о премировании являлись приказы о выплате премий конкретным работникам, издаваемые генеральным директором или уполномоченным им лицом (руководителем филиала по доверенности)».

Рассмотрим наиболее типичные проблемы, с которыми можно столкнуться в процессе «срочной» реорганизации, и способы их решения.

1. Отсутствуют документы, регулирующие трудовые отношения в организации-правопреемнике

Необходимо в максимально короткий срок разработать и утвердить прежде всего следующие документы: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании, типовую форму трудового договора.

2. Возникают новые структурные подразделения

Необходимо подписать дополнительные соглашения с работниками, переводимыми в новое структурное подразделение. Также нужно утвердить Положение о данном подразделении (например, Положение о филиале) и ознакомить всех его работников с новыми должностными инструкциями. Вероятно, многие документы придется оформлять задним числом, так как сотрудники окажутся не готовыми к таким резким переменам, будут брать тайм-ауты для ознакомления с документами, выдаваемыми на подпись, а также консультироваться с профсоюзом.

3. Возникают конфликты и недопонимание с профсоюзом

Важно объяснить профсоюзным лидерам всю сложность мероприятий по реорганизации и все нюансы оформляемых документов. Если наладить отношение с профсоюзом, тот в свою очередь сможет успокоить работников и дать им гарантию того, что работа и заработная плата сохранятся на прежнем уровне.

4. Сотрудники отказываются подписывать кадровые документы, уходят в отпуска и больничные

Имеет смысл организовать объезд сотрудников по домам с целью получить необходимые подписи.

Если и в этом случае сотрудники откажутся от подписания, принятие решений в отношении такого персонала понадобится отложить до их выхода на рабочие места.

Если такой выход состоится нескоро (например, если сотрудники находятся в длительных отпусках по уходу за детьми), на место сотрудников можно принять новых работников по срочным договорам. Однако по мере выхода сотрудников из отпусков придется проводить организационно-структурные мероприятия и менять штат.

5. Сотрудники увольняются и (или) спорят с работодателем

Пример ситуации из личного опыта автора, когда организация-правопреемник не находит общий язык с сотрудниками

«В результате реорганизации уволились многие ценные сотрудники, которых руководство хотело бы оставить в объединенной компании. Причиной послужил недостаток информации о ходе реорганизациии о судьбе конкретных должностей. Поэтому лучшие работники быстрее всего находили на рынке альтернативную работу, а в штате оставались сотрудники, которых планировали к сокращению, но вынуждены были оставлять.

Кроме того, периодически возникали вопросы и даже жалобы в трудовые инспекции по поводу разных систем оплаты труда на одной и той же должности. Компания получила несколько предписаний, а некоторые должностные лица были оштрафованы инспекцией по труду».

Важно придерживаться принципа максимальной открытости для сотрудников.

Всем юристам компании, включая тех, кто работает в обособленных подразделениях, имеет смысл организовать встречи с трудовыми коллективами и доходчиво разъяснить порядок проведения мероприятий по реорганизации. Лучше всего дать такие разъяснения при помощи наглядных презентаций, где каждый слайд будет содержать информацию о том или ином этапе реорганизации. Подробнее об этапах реорганизации см. отдельные рекомендации:

  • Как провести слияние ООО/АО;
  • Как провести присоединение ООО/АО;
  • Как провести преобразование ООО/АО;
  • Как провести разделение ООО/АО;
  • Как провести выделение ООО/АО.

В то же время одними лишь разъяснениями и консультациями юристов ограничиваться не стоит. Оптимальный вариант – это когда в процесс взаимодействия и диалога с сотрудниками вовлечены руководство компании и ее другие отделы помимо юридического (кадровый, финансовый и т. д.). Более того, если в компании есть корпоративное издание (сайт), его стоит использовать для публикации планов, связанных с реорганизацией, и ее итогов».

Смотрите еще:

  • Размеры парусных судов Размеры яхт Относительно размеров, яхты бывают малые (6- 10 метров), средние (10-20 метров) и большие (от 20). Отдельный вид яхт – мегаяхты, считается, что минимальная длина такой яхты более 24 метров. Однако, в основном мегаяхты […]
  • Размер пенсии в мвд рф Пенсии для сотрудников МВД в 2018 году Существуют категории служащих, пенсионное обеспечение которым назначается по отличным от большинства тружеников нормативам. К таковым относятся правоохранители, военнослужащие и служащие […]
  • Заявление о замене паспорта в связи с порчей Замена паспорта при порче Паспорт гражданина РФ подлежит обязательной замене по достижении 20 и 45 лет. Необходимость получить новый паспорт возникает также, когда речь идет о порче. В этом случае гражданин должен будет понести […]
  • Смена паспорта закон Замена паспорта РФ - во сколько лет меняют паспорт в России, сроки действия российских паспортов. Документы для замены. В данной статье мы затронем важный вопрос, касающийся обмена паспорта. Когда по достижению четырнадцати лет мы […]
  • Бланк заявления о выдаче паспорта форма 1п Как заполнить заявление формы 1-п о выдаче и замене паспорта Для того, чтобы заменить паспорт в связи с его утратой, приведением в негодность или какими-то другими причинами, гражданин должен будет заполнить заявление в соответствии […]
  • Правила мытья посуды по санпин САНИТАРНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К МЫТЬЮ И ОБЕЗЗАРАЖИВАНИЮ ПОСУДЫ, ОБОРУДОВАНИЯ, ИНВЕНТАРЯ. Соблюдение в предприятиях общественного питания санитарных правил при обработке посуды, оборудования и инвентаря имеет важное санитарно-гигиеническое […]
  • Разрешения для печати плакатов ТРЕБОВАНИЯ К ПЕЧАТИ БАННЕРА (РАЗРЕШЕНИЕ, ФОРМАТ) в Типографии Итак, вы решили заказать рекламный баннер. В каком виде должна находиться картинка для достижения наилучшего результата? Наиболее удобны форматы . cdr , . eps , . tiff . […]
  • Заявление на замену паспорта заполняется как Заявление о выдаче или замене паспорта по форме 1П В случае необходимости получения удостоверения личности требуется заявление о выдаче паспорта. Скачать для просмотра и печати: В каких случаях подается Заявление заполняет […]