Как правильно оформить уменьшение оклада

Содержание статьи:

Как снизить зарплату работнику

В деятельности любой компании могут возникнуть ситуации, для решения которых необходимо пересмотреть и снизить расходы. Если с материальными затратами все более или менее ясно, то с расходами по оплате труда нужно разбираться детально. Давайте посмотрим, как снизить зарплату работнику на законном основании.

Как можно снизить зарплату?

Для того чтобы грамотно решить этот вопрос, важно знать, что такое зарплата и из чего она складывается.

Итак, заработная плата – вознаграждение за труд, которое состоит из двух частей:

  • Основная – оклад, тариф.
  • Переменная – премии и прочие выплаты стимулирующего характера.

Система оплаты труда оговаривается в локальных нормативных актах предприятия, коллективных и трудовых договорах.

Уменьшить оклад работнику законно работодатель может с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ), если на предприятии произошли организационные или технологические изменения, способствующие этому шагу (ст. 74 ТК РФ).

В этом случае работодатель может предложить работнику:

  • Оформить отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ).
  • Перевести человека на неполный рабочий день или неделю (ст. 93 ТК РФ).
  • Перевести на должность с более низким окладом (ст. 72.1 ТК РФ).

Как показывает судебная практика, работодателю, чтобы законно уменьшить оклад работнику, необходимо привести существенные аргументы в пользу уменьшения зарплаты. В ином случае человек может обратиться в суд и опротестовать решение.

Именно размер оклада указывает на сложность выполняемых работ, поэтому при его снижении важно снизить и уровень нагрузки сотрудника. И только согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ, руководство вправе оформить работникам отпуск без сохранения заработной платы, чтобы избежать более жестких мер (массового сокращения).

Некоторые работодатели практикуют понижение заработной платы за счет премий и прочих выплат. Все эти показатели отражаются в положении о премировании, коллективном договоре и других правовых актах и вступают в силу при достижении определенных параметров. Если в положении о премировании нет четких указаний о выплате премий, то работодатель не обязан их выплачивать.

Оформляем документы

Любые манипуляции с заработной платой необходимо правильно оформить при помощи приказа, дополнительных соглашений, уведомлений.

О любых решениях по снижению зарплаты руководство организации обязано предупредить работника за 2 месяца до наступления события, вручив ему уведомление.

Сотрудник в случае согласия должен подписать его и вернуть. Если он не согласен с этим решением, то должен сделать соответствующую пометку и поставить подпись.

В некоторых случаях работник просто отказывается принимать уведомление, в этом случае необходимо составить акт в присутствии 2 свидетелей.

После сбора уведомлений на предприятии оформляются приказы о переводе на другую должность, предоставлении неоплачиваемого отпуска, о переводе на другой режим работы по форме Т-5. Далее вносятся соответствующие изменения в трудовой договор или заключается дополнительное соглашение.

Можно ли оспорить действия работодателя

Если соблюдены все требуемые нормы, сотруднику будет сложно оспорить принятое работодателем решение.

И еще, если на предприятии прошла аттестация, по результатам которой некоторые из сотрудников показали более низкий уровень знаний (п. 3 ст. 81 ТК РФ), работодатель вправе предложить сотруднику должность с более низким окладом. Перевод оформляется только с согласия работника. Снижение оклада без перевода на другую должность будет неправомерным, и сотрудник сможет опротестовать решение.

Итак, получается, что снизить зарплату работодатель может, но с согласия сотрудника, предложив ему должность с более низким окладом или переведя его на другой режим работы. Во власти руководителя также предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы.

Как оформить уменьшение оклада по вакантной должности?

Добрый день!
Lilian85, возможна данная статья сможет Вам помочь в Вашей ситуации

Цитата (Путеводитель по кадровым вопросам. Штатное расписание): Информация о публикации
Подготовлен специалистами АО ‘Консультант Плюс’

2. Исключение из штатного расписания вакантных должностей и структурных подразделений

Исключение из штатного расписания вакантных должностей проводится на основании приказа руководителя или уполномоченного лица. В этом случае уведомление работников о сокращении численности или штата также не требуется, так как данные должности работниками не заняты.

Перед началом проведения процедуры сокращения штата или численности работников работодателю рекомендуется исключить вакантные должности заранее, а не одновременно с уведомлением работников о предстоящем высвобождении, поскольку вывод вакантных должностей без предложения их работникам, подлежащим увольнению, может быть расценен судом как несоблюдение процедуры, предшествующей увольнению работников по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Поскольку приказ об исключении единиц из штатного расписания составляется по форме, разработанной работодателем самостоятельно, указание в нем оклада или заработной платы, в отличие от приказа о вводе штатной единицы, необязательно.

Наглядный образец (файл приложила)

4. Изменение окладов в штатном расписании

Изменение размеров окладов в штатном расписании влечет изменение условий трудовых договоров об оплате труда. Это следует из анализа положений абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ и абз. 3 раздела «Штатное расписание» Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.
Таким образом, чтобы изменить размер окладов в штатном расписании в одностороннем порядке (без согласования с работниками), работодатель должен учесть требования Трудового кодекса РФ, касающиеся изменения условий трудового договора по инициативе работодателя.
Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ изменение условий трудового договора по инициативе работодателя допускается только в том случае, если оно является следствием изменения организационных или технологических условий труда.
Это означает, что до внесения соответствующих изменений в штатное расписание и трудовые договоры требуется провести ряд мероприятий, предусмотренных ст. 74 ТК РФ. В частности, работодатель должен не позднее чем за два месяца до вводимых изменений письменно уведомить работников о предстоящих изменениях условий их трудовых договоров, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
В случае отказа работника трудиться в измененных условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Если такая работа отсутствует или работник отказывается от предложения, трудовой договор с ним прекращается по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Снижение заработной платы: порядок оформления

Под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая ст. 129 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).

Принимать указанные локальные акты, а также вносить в них изменения работодатель вправе самостоятельно, (если в организации есть представительный орган работников, то все изменения принимаются с учетом его мнения (ч.2 ст. 8, ч.4 ст.135 ТК РФ)). Однако существенные условия труда, к которым относится система оплаты труда, а конкретно заработная плата, не могут быть изменены путем внесения поправок в локальные нормативные акты. В таких случаях необходимо вносить изменения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ, ст. 129, ст. 135 ТК РФ), для чего необходимо получить согласие работника, а если речь идет, например об уменьшении оклада, то далеко не все работники свое согласие дают, однако на практике, может возникнуть необходимость снизить, уменьшить размер заработной платы работника. Поскольку данная процедура не очень приятна, давайте рассмотрим как правильно решить данный вопрос.

Отметим, что «просто так» уменьшить заработную плату работнику нельзя, более того, статья 132 ТК РФ запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.

Поэтому, если понижение заработной платы конкретного работника является следствием понижения его в должности, то со стороны проверяющих органов претензий не возникнет, но если заработная плата понижается только для одного конкретного работника без изменения его должности и/или сокращения трудовой функции, то такое понижение возможно только в части премии, надбавки, постоянная же часть заработной платы (оклад) должна остаться одинаковой для всех работников, занимающих одинаковые должности. Указанные изменения обязательно оформляются внесением изменений в трудовой договор. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Уменьшение заработной платы может быть обусловлено различными причинами:

  • изменение организационных условий труда, приведших к уменьшению заработной платы;
  • сокращение рабочего времени;
  • неблагоприятные результаты аттестации;
  • сокращение премиальной части.

Внесение изменений в трудовой договор может быть произведено в одностороннем порядке или по соглашению сторон. Если условия труда изменяются по соглашению сторон, то в этом случае никаких специальных условий соблюдать не нужно. Стороны самостоятельно определяют срок согласования условий, день, с которого дополнительное соглашение вступает в силу. Например, работодатель не удовлетворен результатами работы сотрудника и, чтобы избежать увольнения, предлагает ему перейти на другую должность, ниже по рангу и соответственно по оплате. В этом случае, от работника необходимо заранее получить заявление о переводе, заключить дополнительное соглашение к договору и издать соответствующий приказ (Унифицированная форма N Т-5, утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1).

Если же инициатива по снижению заработной платы исходит исключительно от работодателя, то здесь применяется иной порядок оформления документов.

Изменение организационных условий труда, приведших к уменьшению заработной платы

Согласно части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. То есть при наличии указанных причин в организации, работодатель имеет право изменить их в одностороннем порядке. В случае возникновения спора о правомерности изменения существенных условий трудового договора, бремя доказывания возлагается на работодателя.

Сокращение рабочего времени

По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя (ч.1 ст. 93 ТК РФ).

Согласно ст. 57 и ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени, если он для конкретного работника отличается от общих правил, действующих в организации, устанавливается трудовым договором. В ситуации, когда работнику устанавливается неполное рабочее время, условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, меняются. В этом случае факт установления сокращения рабочего времени должен быть отражен в дополнительном соглашении к трудовому договору, в котором и закрепляется новый режим работы: продолжительность неполного рабочего дня, время начала и окончания ежедневной работы, время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность. Издавать приказ об установлении режима неполного рабочего времени, если такой режим устанавливается по соглашению между работником и работодателем в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ, не требуется, но если в организации правилами документооборота издание подобных приказов предусмотрено, то его можно составить в произвольной форме. Учет времени, фактически отработанного каждым работником ведется с использованием формы табеля учета рабочего времени N Т-12 и NТ-13 (утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Именно этот документ будет подтверждать фактически отработанное время работниками, переведенными на неполный рабочий день. Оплата труда таких работников производится пропорционально отработанному времени (ч.2 ст. 93 ТК РФ, письмо Федеральной службы по труду и занятости от 8 июня 2007 г. N 1619-6).

Неблагоприятные результаты аттестации

Это еще одно возможное основание для снижения заработной платы работнику. Аттестация — установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности или должности, на которую он претендует. Аттестация может проводиться в силу закона (обязательная) или на основании локальных нормативных актов. Первый вид аттестации предусмотрен для государственных и муниципальных служащих, второй же вид аттестации может использовать любая организация, главное правильно провести документальную подготовку.

В организации должно быть разработано и утверждено руководителем (а при наличии профсоюзного органа, согласовано с ним) «Положение о проведении аттестации». Какого-то единого нормативно-правового акта, регламентирующего порядок проведения аттестации для всех в настоящее время не принято, поэтому порядок организации и проведения аттестации определяется каждым хозяйствующим субъектом самостоятельно. Обращаем Ваше внимание, что при отсутствии указанного локального акта в организации в случае возникновения судебного спора, суд применяет по аналогии нормативно-правовые акты, регулирующие проведение аттестации (Решение Чапаевского городского суда Самарской области от 29.04.2010г).

В приказе рекомендуем отразить следующие данные:

  • время, дату, место проведения аттестации;
  • форма проведения аттестации;
  • список работников, подлежащих аттестации;
  • состав аттестационной комиссии;
  • цели проведения аттестации;
  • порядок оформления результатов.

Затем, на каждого работника, подлежащего аттестации, его руководителем составляется отзыв или характеристика, в которой указывается дата начала работы в организации, общий стаж, квалификация, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, личные достижения в работе и так далее. Если работник уже проходил аттестацию в данной компании, то к характеристике прикладывается аттестационный лист. Документы передаются в аттестационную комиссию в срок, определенный положением о проведении аттестации (рекомендуем указать срок не менее двух недель). Работник также должен быть ознакомлен с подготовленным на него отзывом. По общим правилам, необходимо сообщить работнику о сроках проведения и графике аттестации не менее чем за один месяц до ее начала (п. 4 Постановление ГКТ и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267). Ознакомить работника с представленным на него отзывом (характеристикой) следует не менее чем за одну неделю (п. 6 Постановление ГКТ и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267).

До начала проведения аттестации не забудьте проверить наличие должностных инструкций.

Далее формируем аттестационную комиссию. Состав аттестационной комиссии указывается в приказе о проведении аттестации и может быть любым. Однако, если на предприятии есть профсоюзный орган, то его участие в аттестации обязательно (ч.3 ст. 82 ТК РФ). К участию в проведении аттестации привлекаются высококвалифицированные специалисты организации.

Результат проведения аттестации отражается в протоколе с обязательным приложением письменных ответов или перечнем вопросов, если аттестация проводилась в устной форме. По результатам проведенной аттестации работодатель может принять решение о снижении заработной платы.

Сокращение премиальной части

В некоторых организациях заработная плата состоит из оклада и премиальной части и если размер оклада должен быть одинаков для всех работников, занимающих одинаковые должности (ст. 132 ТК РФ), то размер премии можно устанавливать для конкретного работника свой, конечно при условии, что в организации принят локальный акт — положение о премиях ( о поощрениях). Здесь речь идет о возможности снижения заработной платы в рамках премиальной части. Согласно части первой статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). С локальным нормативным актом, устанавливающим премию, работники организации должны быть ознакомлены под роспись (часть вторая ст. 22, часть третья ст. 68 ТК РФ). При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ч.1 ст. 136 ТК РФ). Форма расчетного листка утверждается работодателем, где фиксируется сумма премии. Порядок расчета премии приводить необязательно. Если между работником и работодателем возникнет спор о сумме начисленной премии, то работодателю придется документально подтвердить основания и правомерность ее снижения.

Мы указали несколько обстоятельств, на основании которых можно безболезненно для работодателя уменьшить заработную плату работнику. Не смотря на их различия, порядок оформления уменьшения заработной платы одинаков.

Поскольку изменение размера заработной платы является изменением существенных условий труда, то необходимо соблюдать следующий порядок оформления.

1) Письменное уведомление работника об уменьшении заработной платы не позднее, чем за 2 месяца.

2) Письменное согласие (несогласие) работника на работу на новых условиях (изменение должности, сокращение рабочего времени и др.).

Какой порядок уменьшения заработной платы работнику?

Добрый день!
Когда Вы задаёте вопрос, не забывайте, пожалуйста, о правилах форума. Напомню: мы стремимся создать на нашем форуме доброжелательную атмосферу. Поэтому у нас принято здороваться, а также говорить «спасибо» и «пожалуйста». Уважительное отношение к форумчанам, экспертам и модераторам — требование правил форума.

Пожалуйста, не создавайте новую тему с таким же вопросом. На Ваш вопрос Вам ответят здесь, в этой теме.

Цитата (Журнал «Бизнес» 16.03.2016): Как снизить зарплату сотрудникам законно и без потерь

Необходимость снижения зарплат: действуем в рамках закона
В непростой для всей страны период экономического кризиса различные сферы бизнеса пребывают в состоянии стагнации: продажи падают, спрос на товары и услуги уменьшается, прибыль минимальна.
Одним из способов «борьбы» с последствиями кризиса для работодателей является сокращение затрат, в том числе, перевод на режим «строжайшей экономии» своих работников, и, как вариант, – сокращение заработной платы отдельных категорий сотрудников. Но на самом деле просто так снизить оклад своим работникам работодатель не в праве: за всеми подобными «манипуляциями» чутко следит Трудовой кодекс и Инспекция труда, а нечестного работодателя за обман своих сотрудников могут засудить. Как же понизить зарплату в рамках закона и не потерять при этом ценных работников?
Сделать это можно несколькими способами: по соглашению сторон – работника и работодателя, так и по инициативе работодателя, но только при соблюдении определенных условий. Каждый из выбранных способов необходимо подтверждать документально, четко следуя нормам законодательства. Как известно, размер и сроки выдачи заработной платы каждому сотруднику фирмы заранее оговорены в трудовом договоре, оба экземпляра которого подписывают работодатель и работник. Изменить размер зарплаты в одностороннем порядке и по своему желанию не может ни один владелец бизнеса. Но понизить зарплату «возможно и можно» как всем сотрудникам организации, как нескольким, так и одному.

Уменьшение оклада по соглашению сторон
По соглашению сторон снизить заработную плату можно в том случае, если на такие условия согласится сам работник добровольно. К примеру, если работодатель сможет объяснить своему сотруднику непростую ситуацию в компании, доходчиво аргументирует свое предложение по снижению зарплаты на какой-то определенный срок или бессрочно. Данный способ сегодня является довольно действенным: многие сотрудники фирм боятся потерять свое место и зачастую соглашаются работать в фирме дальше даже при условии снижения заработной платы.
«Успокоить» своих работников работодатель может, пообещав им «восстановить» прежнюю заработную плату при нормализации финансовой ситуации на предприятии. Также этот способ подходит для работодателей, которые сокращают затраты предприятия, но веских причин на то, чтобы снизить зарплату своим работникам в одностороннем порядке у них нет.
Но опять же, «просто так» снизить заработную плату, даже если работник будет согласен на это, работодатель не вправе. Так как в случае сокращения оклада должен быть издан приказ по предприятию, где должны быть даны четкие разъяснения того, что стало причиной данных мер. Здесь также возможно несколько вариантов. К примеру, зарплата работнику снижается в связи с тем, что объем его работы уменьшится, то есть сократится круг его функциональных обязанностей. Тогда уменьшение заработной платы будет оправданным.
Еще одним веским «поводом» сокращения заработной платы является введение для сотрудника фирмы неполного рабочего дня – такую возможность предусматривает 93 статья Трудового кодекса Российской Федерации. Если работать на таких условиях – неполный рабочий день или сокращенную рабочую неделю – работник фирмы согласен, то в приказе по фирме можно отразить данную причину. Заработная плата в таком случае может устанавливаться в зависимости от количества времени, отработанного сотрудником фирмы, или в зависимости от объема работы им выполненным и т.д.
В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса нашей страны, еще одной «причиной» для уменьшения заработной платы работнику по его добровольному согласию может стать его понижение в должности. То есть, работодатель попросту может перевести своего сотрудника на должность с меньшим окладом. Эта мера может быть ограничена по срокам, к примеру, на полгода или год, или бессрочной – то есть, работать на новой должности сотрудник должен будет постоянно. Но необходимо помнить о том, что переводить работника на должность, которую он не может занимать по состоянию здоровья, противоречит закону. Данное условие также оговаривается в статье 72 Трудового кодекса.
Если работник вашей фирмы в добровольном порядке согласен на понижение заработной платы, данное решение необходимо оформить документально. Во-первых, необходимо направить работнику документ, в котором будут перечислены все причины (или одна определенная), по которым зарплата будет снижена, то есть оговорены новые условия трудового договора. Если с пунктами данного документа работник будет согласен, то необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет перечислены все «новшества», после чего данный дополнительное соглашение станет неотъемлемой частью трудового договора.
Вторым основным документом, который в обязательном порядке необходимо оформить при снижении заработной платы работника с его добровольного согласия, является приказ по предприятию за подписью руководителя. В приказе должно быть отображено то, как изменится зарплата работника в связи с его переводом на другую должность или в связи с установлением для него режима неполного рабочего дня или недели.
В целом же, необходимо отметить, что в соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель и работник могут обсуждать, пересматривать и изменять условия заключенного трудового договора. Главным условием этого является обоюдное согласие обеих сторон и закрепление всех изменений документально.

Снижение заработной платы по инициативе работодателя
В каких же случаях работодатель имеет право изменить условия трудового договора со своим работником в одностороннем порядке? Такую возможность предусматривает статья 74 Трудового кодекса нашей страны. В соответствии с формулировкой статьи: «В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника». В понятие «изменение организационных или технологических условий труда» вкладывается изменение, к примеру, в технологии производства, его структурная реорганизация и другие причины.
Но как бы «расплывчато» не звучала формулировка закона «и другие причины» эти причины по уменьшению заработной платы работника должны быть по-настоящему вескими. Это связано с тем, что закон всегда на стороне работника, а не работодателя, и в случае незаконного ущемления прав ваших сотрудников, добиваться справедливости они могут через Государственную инспекцию труда, а потом и через суд. И в таком случае работодателя могут привлечь к административной ответственности.
К понятию «изменение организационных условий труда» можно отнести изменение системы оплаты труда на предприятии. Например, сдельная оплата вместо почасовой, уменьшение норм выработки и т.д. В любом руководствоваться причиной «снижение продаж в фирме» для уменьшения зарплаты своим работникам нельзя – причина должна быть веской и серьезной: изменение структуры управления фирмой, изменение режима отдыха и труда, перераспределение нагрузки между отделами фирмы или между отдельными работниками и т.д.

Как оформить уменьшение оклада в 2016 году
В любом случае, при изменении размера выплаты вознаграждения за труд работодатель обязан это документально оформить – этого требует Трудовой кодекс нашей страны.
1. Об изменении организационных и технологических условий труда, а также связанными с этим снижением уровня заработной платы должны быть уведомлены все сотрудники фирмы. Для этого руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором указывается, что конкретно будет изменено в организационных и технологических условиях труда, причины данных изменений.
2. С приказом об изменении организационных и технологических условий труда необходимо ознакомить всех сотрудников предприятия под роспись.
3. Что же касается тех работников фирмы, чью зарплату придется уменьшить в связи с изменениями организационных и технологических условий труда, то в соответствии с Трудовым кодексом нашей страны, их необходимо поставить в известность. Так, за два месяца до уменьшения уровня заработной платы, работнику вручается соответствующее уведомление под роспись. К слову стоит сказать о том, что для индивидуальных предпринимателей данный срок может составлять не два месяца, а 14 календарных дней.
4. Уведомление работника о том, что его заработная плата будет уменьшена, может быть написано в произвольной форме, но в обязательном порядке в документе должны содержаться причины таких изменений, перечислены условия трудового договора, которые изменится в связи с такими новшествами. Также необходимо указать конечный размер заработной платы работника, а также его круг должностных обязанностей, которые он должен будет выполнять после введения всех изменений. Кроме того, уведомление должно содержать сроки, в течение которых работник должен принять окончательное решение – соглашается ли он с новыми условиями оплаты и режима труда или отказывается их принимать.
5. Работник, в чей адрес поступит данное уведомление, должен в специальной графе вписать: «Согласен/не согласен с изменениями условий трудового договора». Уведомление должно быть сделано в двух экземплярах, один из которых остается у сотрудника фирмы.
6. Если по каким-либо причинам сотрудник откажется ознакомиться с данным уведомлением, необходимо составить соответствующий акт. Подписать данный акт должны двое свидетелей.
7. Если сотрудник фирмы будет согласен со всеми предложенными ему новыми условиями оплаты и режима труда, в таком случае с ним необходимо будет также заключить дополнительное соглашение к трудовому договору – этого в обязательном порядке требует Трудовой кодекс РФ. В дополнительном соглашении также должны быть прописаны все новые условия труда, его оплаты, режим работы сотрудника.
8. Если сотрудник фирмы будет не согласен со всеми предложенными ему новыми условиями оплаты и режима труда, в таком случае работодатель обязан предложить ему в письменной форме ряд альтернатив. Это работу на другой вакантной должности, работу на другой нижеоплачиваемой работе (понижение в должности).
9. Если работник согласится на перевод на другое место работы, работодатель должен будет также издать приказ о переходе работника на другую должность, подписать с ним дополнительное соглашение и внести соответствующие записи в трудовую книжку.
10. В случае, если работник откажется продолжать работу в фирме на предложенных ему должностях, трудовые отношения с ним необходимо расторгнуть в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Но предварительно свой отказ работник должен предоставить работодателю в письменной форме.
Каждому работодателю необходимо помнить о том, что снизить зарплату работникам по своей инициативе и по причинам, которые нельзя отнести к «изменениям организационных и технологических условий труда» он не имеет права.

Мнение эксперта о сокращении зарплаты сотрудникам
Иван Шаров, генеральный директор кредитного брокера «ФИНАНСОВОЕ АГЕНТСТВО»:
– Текущая ситуация на рынке труда показывает, что сотрудники готовы бороться за стабильное рабочее место, готовы идти на обоснованные уступки и склонны более трезво оценивать свой вклад в результаты бизнеса. Отчасти внешняя ситуация естественным образом помогает работодателю и сотруднику найти совместные решения. Так, например, одним из наиболее действенных аргументов при необходимости снижения заработной платы можно назвать перспективы продолжения работы в компании.
Снижение количества рабочих часов в неделю, расширение спектра задач, стоящих перед сотрудником – каждый из этих методов имеет свои возможные преимущества. Так, первый позволяет уделять больше внимания другим сферам жизни сотрудника без потери стабильного трудоустройства и возможного восстановления полноценной работы после прохождения кризисного периода. Второй же открывает возможности для диверсификации своих навыков, горизонтального роста в отрасли и расширения навыков, которые в дальнейшем можно будет отразить в резюме.
Универсального рецепта для таких действий нет, работодателю важнее услышать те нюансы в работе сотрудника, которые будут наиболее критичны при принятии решения о сокращении заработной платы.

Смотрите еще:

  • Смоленцев прокурор киров Прокурорам на Вятке жить хорошо Юлия Черных 23.05.2017 10:27 Годовая зарплата работников Прокуратуры нередко переваливает за миллион 22 мая 2014.Зарплата прокуроров в Кирове. Очевидно, что самыми обеспеченными в Кировской области […]
  • Коммунальное мошенничество Новости Общество Коммунальное лукавство: ветхость, воровство и мошенничество Год назад в России был день тишины в канун президентских выборов. Согласно свежим оценкам Путина россиянами, которые в канун годовщины его победы […]
  • Порядок наследования ооо Порядок наследования ооо Дата публикации 22.12.2015 Наследование доли в ООО По общему правилу в случае смерти одного из участников ООО принадлежащая ему доля в уставном капитале может быть передана по наследству (п. 6 ст. 93 ГК […]
  • Приказ о работе на высоте на предприятии Правила проведения работ на высоте Несмотря на традиционно легкомысленное отношение к правилам техники безопасности в России, следует всегда помнить, что каждая подобная норма имеет очень высокую цену. Ведь она связана с несчастными […]
  • Заключение по экспертизе товара образец Экспертиза своими силами по 44-ФЗ + образец заполнения Заключительной стадией исполнения договора, оформленного по нормам 44-ФЗ, становится приемка товара или услуг. Заказчик должен организовать проведение экспертизы. По ее итогам […]
  • Федеральный закон от 27 июля 2010 года n 190-фз о теплоснабжении Федеральный закон от N 190-ФЗ (ред. от ) "О теплоснабжении" Анатолий Маковский 1 лет назад Просмотров: Транскрипт 2 27 июля 2010 года N 190-ФЗ РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН О ТЕПЛОСНАБЖЕНИИ (в ред. Федеральных […]
  • Закон кфх от 2018 Смена главы КФХ, образец заполнения формы Р24002 в 2018 году Хотя крестьянское фермерское хозяйство не является юридическим лицом, глава у него есть. Также, как и есть возможность его сменить с использованием заявления по форме […]
  • Много жалоб на врачей Как ЛПУ вернуть репутацию после жалобы пациента Репутация ЛПУ очень сильно страдает из-за жалоб пациентов на врачей. Часто необоснованных. Подобную историю рассказала одна из участниц наших мероприятий. – Столкнулись с такой […]