Методы увольнения персонала

Как это делается. Увольнение персонала

С глаз — долой, из фирмы — вон

Уволить работника подчас не легче, чем найти ценного специалиста.
Как грамотно решить этот тонкий вопрос?
Советует специалист по кадровому консалтингу Александр ВЯЗИГИН

БЕЗ ВИНЫ УВОЛЕННЫЕ

Увольняют, как известно, не только пьяниц и лодырей. Обычная ситуация: компания решает сменить профиль, и специалисты, добросовестно отработавшие много лет или месяцев, вдруг становятся «лишним звеном». Другая проблема — раздутые штаты.
— В одной из фирм, в которую я был приглашен, работал завхоз, получавший довольно приличные деньги, — рассказывает Илья Лоевский, генеральный директор компании «Ланит». — Но при этом фирма снимала здание в дорогом офисном центре, где были сотрудники, отвечающие за состояние здания и выполняющие ту же самую хозяйственную работу. Завхоза давно надо было уволить, но он продолжал числиться в штате, так сказать, по инерции.
Работников, выполняющих надуманные или давно изжившие себя задачи, Лоевский в шутку называет «печниками». Еще один такой специалист, «бурную деятельность» которого он наблюдал в другой компании, обеспечивал ее сотрудникам мобильную связь. Он был приглашен сюда, после того как было принято решение выдать служебные «трубки» всем ее менеджерам. Но потом эта идея была похоронена. А человек, нанятый для ее воплощения в жизнь, продолжал успешно получать незаработанную зарплату.
Естественно, с подобными сотрудниками рано или поздно приходится расставаться. Делать это нужно тактично, постаравшись разъяснить сложившуюся в компании ситуацию. Еще следует учесть, что это расставание будет связано с дополнительными затратами. Работникам, увольняемым по сокращению штатов, работодатель обязан выплатить выходное пособие, равное одному месячному окладу. Поэтому самый лучший способ избежать этой ситуации — не допускать ее возникновения, точнее планировать развитие своего бизнеса и его кадровые потребности.

КАЗНИТЬ ИЛИ ПОМИЛОВАТЬ

Бывает и так: человек удачно прошел собеседование, был принят на работу, но быстро появляются сомнения, что он справится с поставленными задачами. Такая ситуация, когда работник не оправдывает возложенные на него надежды, а формального повода для его увольнения нет, может длиться годами. Руководители фирмы мучаются, но не могут найти достойный выход. Но на самом деле это несложно. Объективно оценить способности сотрудников помогает метод так называемого управления по целям (Management by Objectives). Суть его в следующем. Перед каждым новым работником ставится цель, которую он должен достигнуть за какой-то обозримый срок. Скажем, увеличить объем продаж фирмы за полугодие на 10%. Или: получить сертификат, дающий допуск к работе с высокотехнологичным оборудованием в период с 15 марта по 30 марта текущего года. Исходя из того, справляется работник с задачей или нет, руководитель принимает решение: оставить его в компании или уволить.

Этот метод активно использует директор московского предприятия по производству пищевых добавок «Давыдкино» Тимофей Юргенсон:
— Еще при заключении трудового договора я составляю к нему приложение и записываю в него ряд условий, которые должен выполнить новый работник. Например, достигнуть в течение испытательного срока определенной почасовой производительности труда, четко соблюдать технологию производства. Если оговоренных результатов не удается достигнуть, я имею право расторгнуть трудовой договор.

Менеджер по персоналу издательского центра «Символ» Анастасия Бушмистр в трудовой договор работников бухгалтерии и финотдела включает такие показатели, как сроки сдачи отчетности в налоговую инспекцию, сроки сдачи ежеквартальных и годовых балансов. Если они нарушаются, администрация центра принимает решение об увольнении.

Учредительница рекламного агентства «Панорама» Елена Шафарова оценивает любого сотрудника по трем основным показателям: работоспособность, ответственность и профессионализм. Если один из параметров «хромает», то она сообщает работнику, к какому сроку он должен исправиться, и при этом без обиняков предлагает: если ситуация не изменится, лучше уволиться.
— Чаще всего люди, не имеющие ресурсов справиться с поставленной задачей, уходят сами, — говорит Шафарова. — Со своей стороны, я по достоинству оцениваю этот шаг и даю увольняющимся положительные рекомендации. В нашем бизнесе это немаловажно.

НЕ ХОТИТЕ ЛИ УВОЛИТЬСЯ?

Если удается подвести работника к мысли, что уйти по доброй воле в его же интересах, то это, конечно, самый быстрый и безболезненный способ решения проблемы. По словам юриста консалтинговой компании «Центр-юрист-индекс» Татьяны Зубковой, наиболее удобной формой увольнения является статья 78 Трудового кодекса — «Расторжение трудового договора по соглашению сторон».
Однако у работника есть право отстаивать возможность трудиться. В этом случае увольнение будет производиться уже по инициативе работодателя. И чтобы оно было законным, он должен подтвердить недостаточную квалификацию сотрудника (ст. 81 ТК РФ). Для этого необходимо сослаться на результаты аттестации персонала. Важно только, чтобы эта процедура была проведена в строгом соответствии с законом, иначе ее результаты можно будет оспорить в суде (ст. 71 ТК РФ). Компания должна иметь положение о подобных аттестациях, в котором указаны сроки и порядок их проведения. И пройти через эту процедуру должны все сотрудники подразделения, где работает сотрудник, от которого решено избавиться. Однако в 99% случаев работники не идут на конфликт с работодателем. Скандалистов нигде не любят. Есть опасность, что после громкого увольнения найти работу в прежней сфере будет довольно сложно. И к тому же, большинство российских граждан психологически и юридически не готово к судебной тяжбе. — В моей практике никто не смог оспорить в суде свидетельство эксперта и всего коллектива, выступающего против уволенного бракодела, — говорит Тимофей Юргенсон.

ПРОБЛЕМЫ С ДИСЦИПЛИНОЙ

Формально проще всего уволить нерадивого члена коллектива за дисциплинарные нарушения, например, за прогул (статья 81ТК РФ). Закон трактует это нарушение как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Процесс увольнения прогульщика занимает не более трех дней. Чтобы «запустить» механизм увольнения по этому пункту, необходимо документально зафиксировать отсутствие человека на рабочем месте. Констатацией этого факта может стать отметка в табели или журнале учета рабочего времени, письменные свидетельства коллег или докладная записка непосредственного руководителя прогульщика. С самого провинившегося берется письменное объяснение, где он обязан изложить причины его невыхода на работу. В случае если работодатель признает такие причины неуважительными, он издает приказ об увольнении за прогул. Приказ предъявляется работнику в течение трех рабочих дней со дня его издания. При этом, чтобы процедура была юридически безупречной, надо добиться, чтобы работник его подписал. Если же он отказывается это делать, необходимо выслать ему заказным письмом копию приказа для ознакомления. Некоторые работодатели считают, что прогулом можно считать любой невыход на работу, не регламентированный больничным листом. Однако лучше не горячиться и обстоятельно разобраться в ситуации, прежде чем издавать приказ. Если работник подтвердит документально, что не вышел на работу из-за внезапной госпитализации близкого родственника или аварии канализации в квартире, суд признает эти причины уважительными и приказ об увольнении придется отменить.

Встанет суд на сторону работника и в тех случаях, если он внезапно не выйдет на работу, протрудившись не менее года без отпуска. Не считается прогулом и день, следующий после дня добровольной сдачи крови. Правда, бывают случаи, когда нерадивые работники злоупотребляют этим правилом.
— Однажды мой сотрудник прогулял работу и получил приказ об увольнении, — рассказывает кадровик риэлторской компании «Формуляр» Евгений Силкин.
— Друзья посоветовали ему обзавестись справкой донора. Он подал в суд и сумел вернуться на прежнюю должность. Но вскоре ушел сам: ему было трудно работать в обстановке напряженности, которая возникла во взаимоотношениях с руководством.
Увольнение за прогул — как и любое дисциплинарное взыскание — применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Другое дисциплинарное нарушение, на основании которого работник может быть уволен, — присутствие на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. После того как факт нарушения установлен, работодатель обязан отстранить такого сотрудника от работы до тех пор, пока он не вернется в нормальную форму (ст. 76 ТК РФ). А для того чтобы подвести нарушителя дисциплины «под статью», необходимо, чтобы его проступок подтвердили свидетели — как минимум один сотрудник фирмы и врач. Последний должен сделать медицинское заключение о физическом состоянии сотрудника.

Часто руководителям компаний приходится увольнять работников на основании разглашения коммерческой тайны (ст. 81 ТК РФ). Но опять-таки: эта статья работает только в тех случаях, когда обязанность хранить секреты четко прописана в трудовом договоре с работником. К нему должен прилагаться перечень статей, определяющих, что конкретно нужно считать коммерческой тайной. И, конечно, никто не будет терпеть в коллективе людей, которые нечисты на руку. Правда, для того чтобы вора уволить за хищение официально, придется доказать этот факт в суде.

Но далеко не всегда увольнение — единственный и лучший способ решения кадровой проблемы. Иногда гораздо выгоднее дать провинившемуся сотруднику еще один шанс.
— Прежде чем принимать кардинальное решение, я задумываюсь: насколько экономически выгодно «с наскока» уволить старого проверенного работника. Ему на замену придется искать нового, которому потребуется время на то, чтобы войти в курс дела, — говорит Алексей Никифоров, совладелец пекарни. — Поэтому иногда имеет смысл сесть с нарушителем производственной дисциплины за стол переговоров. Недавно я хотел выгнать начавшего злоупотреблять алкоголем шофера. Но потом выяснилось, что он поругался с женой и живет у приятеля. Вместе они, как говорится, и «злоупотребляли». Я разрешил ему четыре раза в неделю ночевать в подсобном помещении. Он перестал пить и заодно стал подрабатывать вторым сторожем.
А, по мнению Ильи Лоевского, прежде чем увольнять сотрудника, стоит проанализировать, какое место этот человек занимает в коллективе: — Любое увольнение — стресс для всех людей, которые работают вместе. Стоит помнить, что «добровольно-принудительный» уход неформального лидера может повлечь за собой увольнение других сотрудников или снизить их работоспособность.

Увольнять или не увольнять. Способы увольнения персонала

Еще вчера собственники компаний считали, что самым главным достоянием бизнеса в современных условиях экономики являются люди. Среди важнейших задач менеджмента называли мотивацию, привлечение, удержание и развитие персонала. А потом наступил кризис. И руководители забыли о том, что еще вчера для них было важно.

Стали думать только о том, как сократить издержки. Иногда даже без серьезных на то оснований, просто «на всякий случай». Как легче всего сократить расходы? Правильно, уволить сотрудников. Это особенно актуально для непроизводственных компаний, у которых основными статьями затрат являются не компьютеры и офисные здания, а зарплата персонала. Вопрос: как уволить?

Есть две основные стратегии увольнения: создание условий, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию и принудительное увольнение.

К способам принудительного увольнения относятся: сокращение численности персонала (количество штатных единиц какой-либо должности), сокращение штата (целых структурных подразделений или должностей), увольнение по инициативе организации по результатам аттестации («качественная чистка») или за какие-либо нарушения внутреннего трудового распорядка, увольнение временных работников. Методы принудительного увольнения считаются неудобными: они требуют много времени и скрываю в себе определенные юридические риски. Чтобы сэкономить время и избежать рисков, многие работодатели используют другой способ увольнения – «выдавливание работников». Работодатель в этом случае оказывает целенаправленное давление (специальное усложнение условий труда, угрозы, шантаж и т.п.) на определенных работников, чтобы побудить их к увольнению. А после подписания соглашения сторон о расторжении трудового договора они или совсем не получают никакой компенсации за потерю места работы, либо получаю материальную компенсацию «за молчание» (компания откупается, чтобы работник не подал иск в суд о незаконном увольнении).

Распространено мнение, что если работодатель поставил цель уволить работников – он уволит их. Работодатели пользуются этим, используя незаконные методы расторжения трудовых договоров с персоналом. Они рассчитывают на правовую безграмотность работников, они уверены, что люди не будут предпринимать никаких действий даже в случае явных нарушений их прав. В некоторых компаниях все еще остается порочная практика, когда сотрудник принимается на работу и вместе с заявлением о приеме на работу его просят заполнить бланк заявления об увольнении по собственному желанию. Конечно, место даты на таком бланке остается пустым, пока не наступит нужный работодателю случай. Иногда работник и работодатель заключают различные «сделки»: увольнение по собственному желанию в обмен на выплату задолженности по заработной плате. Согласие работника с увольнением по собственному желанию часто объясняется боязнью получить в случае отказа «плохую» запись в трудовой книжке и убеждением, что администрация при желании легко найдет повод для увольнения.

Но уволить сотрудника, например, за нарушение внутреннего трудового распорядка не так просто. Работодателю для этого необходимо соблюсти некоторые требования законодательства.

Во-первых, организации нужно уложиться в сроки, которые отведены законом на привлечение к дисциплинарной ответственности. Наказать работника можно лишь в течение одного месяца со дня обнаружения проступка. Компания не имеет права уволить беременную сотрудницу (кроме случая ликвидации организации).

Также следует помнить, что за один проступок можно применять только одно дисциплинарное взыскание. Если при проверке инспекторы определят, что работнику был сделан выговор, а затем его еще и уволили, то практически гарантированно последующее восстановление сотрудника. Такой же финал истории будет в случае, если компания не рассчитается во время со своим работником, т.е. не выплатит денежную компенсацию за часть неиспользованного отпуска, заработную плату или не выдаст в день увольнения трудовую книжку. В случаях, если работник скрылся в неизвестном направлении, либо отказывается ее получать, работодатель должен направить уведомление работнику о том, что ему необходимо явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее почтой.

Не меньше нюансов работодателю нужно учесть при осуществлении процедур сокращения численности персонала/штата, увольнении по итогам аттестации или досрочном расторжении срочных трудовых договоров.

Поэтому работникам нужно бороться за свои права. Каждое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано сотрудниками в государственной инспекции труда или в службах по рассмотрению трудовых споров, которые обычно становятся на стороне персонала. Принято считать, что работник в трудовых спорах является наиболее незащищенным.

Сокращение персонала компания, как правило, обосновывает необходимостью снижения затрат. Но, проводя массовое увольнение, зачастую работодатель обнаруживает, что высвобождение персонала не дает возможность достичь поставленных экономических целей: улучшения качества продукции (услуг, работ), рентабельности и увеличения выработки на одного работника. Наступает «парадокс производительности», когда оставшаяся часть сотрудников не может достичь даже того уровня производительности, который они достигали до сокращения персонала. Связано это с социально-психологическим состоянием людей. Если принудительное сокращение проходило без должной подготовки и поддерживающих мероприятий, то оно непременно отразится снижением мотивации, преданности и лояльности, и как следствие – падением производственных усилий. Кроме этого, в каждом коллективе найдутся люди, обладающие лидерским потенциалом. В случае снижения их удовлетворенности работой и организацией в целом, они могут сыграть деструктивную роль «антилидера» и привести весь оставшийся коллектив к краху.

Следующей причиной неэффективности сокращения персонала часто является нерациональность выбора мотивов для сокращения: стремление удовлетворить требования акционеров о сокращении без предложения иных методов снижения издержек, копирование действий других компаний (везде сокращения, нам тоже нужно сокращать), ориентация на достижение краткосрочных целей без учета отложенных рисов/выгод.

Сделав анализ итогов кризиса 1998 года, можно увидеть, что с наименьшими потерями вышли из него те компании, которые использовали более мягкие методы сокращения издержек на персонал. Например, в первую очередь было проведено сокращение или закрытие тренинговых и учебных программ, сокращение затрат на служебный транспорт, отмена некоторых социальных льгот и т.д. И только потом приступали к сокращению уровня доходов сотрудников за счет бонусов и премий. Последнее решение о том, уволиться или остаться, было за работником. Некоторые сотрудники увольнялись по собственному желанию, надеясь найти лучшие места для работы, что было очень проблематично в то время. Оставшийся персонал имел возможность пережить кризис, «затянув пояса».

Компании активно использовали сокращение численности за счет естественной текучести персонала – на некоторый период приостанавливался найм персонала или ограничивался его некоторыми должностями или отделами. Вакансии закрывались или на определенное время или до момента, когда численность достигала плановых показателей. При этом штатные работники не увольнялись.

Некоторые работодатели предлагали существенную компенсацию всем сотрудникам, которые согласятся уволиться в течение определенного периода. За работником оставалось право принятия последнего решения. Такой метод применялся в первую очередь по отношению к сотрудникам пенсионного и предпенсионного возраста, которые имели значительный трудовой стаж. Непопулярные методы непременно сопровождались поддерживающими и разъясняющими мероприятиями, которые позволяли уменьшить психологическую напряженность в коллективе.

Кризис 1998 года показал, что перед тем, как проводить массовые увольнения, нужно оценить всесторонне их результат, затраты, связанные с этим, а также качество управления их осуществлением. Необходимо учесть не только прямые (в бухгалтерском учете), но и косвенные затраты. Часто снижение производительности труда, последствия различных деструктивных действий сокращаемых работников (порча имущества, предоставление информации конкурентам, воровство и т.д.), ущерб репутации компании могут быть ощутимее, чем выгоды от сокращения фонда оплаты труда. Массовое увольнение может причинить бизнесу непоправимый урон, а для восстановления потребуется намного больше денег, времени и усилий.

МЕТОДИКА УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПО П. 4 СТ. 77 ТК РФ «ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ»

Пункт 4 ст. 77 ТК РФ отсылает нас к ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». В этом и следующих номерах журнала мы поговорим о тех возможностях для увольнения работников, которые предоставлены работодателю законом. В этом номере мы рассмотрим п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Методика увольнения работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ «сокращение численности или штата работников»

Сокращение численности или штата работающих — весьма распространенный сегодня способ увольнения работников, сохранение которых в штате компании экономически или стратегически нецелесообразно.

Несмотря на то, что для работодателя это весьма затратный и по времени, и по финансам способ, многие руководители пользуются им, так как он может считаться наиболее гуманным способом увольнения по инициативе администрации, да, кроме того, и наиболее надежным.

Однако именно при таком увольнении велик процент восстановления работников по решению суда или трудовой инспекции, так как кадровики далеко не всегда знают и соблюдают все предъявляемые законом требования к оформлению увольнения по сокращению штата. Требования эти весьма многочисленны и разнообразны, однако при их скрупулезном соблюдении («чисто проведенное увольнение») принудительное восстановление сокращенного работника исключено.

«Сокращение численности или штата» означает, что из штатного расписания компании удаляются отдельные должности или целые структурные подразделения. Возможна и трансформация организационной структуры, которая приводит к тому, что названия отдельных должностей изменяются вместе с изменением их функционального наполнения. Другие же должности, переставшие быть актуальными, ликвидируются. В тех случаях, когда изменения в штатном расписании достаточно обширны, имеет смысл создать новое штатное расписание. Если же изменения носят единичный характер — целесообразнее, на наш взгляд, издать приказ о внесении изменений в действующее штатное расписание.

Важно помнить, что как изменения, так и вновь созданное штатное расписание должны быть введены в действие не с момента издания приказа об утверждении, а лишь через 2 месяца. Причина заключается в том, что ч. 2 ст. 180 ТК РФ требует, чтобы администрация предупреждала работников, подпадающих под сокращение, не менее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения. Следовательно, в течение 2 месяцев после того как работник был предупрежден, для него должны сохраняться прежние условия работы, т.е. его должность и его заработная плата.

После того как руководством компании принято решение о сокращаемых должностях, встает вопрос об увольнении конкретных работников. Он не возникнет, если сокращается уникальная штатная единица, но, если у нас имеется несколько работников на аналогичных должностях, он будет стоять очень остро. Этот вопрос может быть решен непосредственно руководством компании. Но если мы хотим заранее пресечь возможные разговоры о тенденциозности проведенного сокращения, если мы хотим убедительно выглядеть и перед судом, и перед инспектором Государственной инспекции по труду, рекомендуется столь важные решения принимать коллегиально, с привлечением к участию общественности компании. В этом случае приказом директора может быть создана комиссия по сокращению штатов, состоящая из сотрудников фирмы (см. приложение 1). Решение, принятое комиссией, оформляется протоколом (см. приложение 3).

Однако кто бы ни принимал решение об увольнении конкретных сотрудников, делать это нужно, руководствуясь ст. 179 ТК РФ. В этой статье названы категории работников, имеющих преимущественное право быть оставленными на работе при сокращении численности или штата. К таким категориям относятся:

 работники, имеющие 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (пособие на ребенка, пенсия по возрасту или по случаю потери кормильца, стипендия, пособие по безработице и др. заработком не являются. Речь идет именно о заработной плате);

 работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

 работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Есть ли у работника подобные льготы или их нет — этот вопрос рассматривается во вторую очередь. Как сказано в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, предпочтение в оставлении на работе отдается этим категориям работников при равной производительности труда и квалификации. А в соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ «при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией». Так что в первую очередь учитываются профессионализм работников и, следовательно, их полезность для компании.

На этом этапе может возникнуть проблема: а как доказать, что один работник приносит компании больше пользы, чем другой. Конечно, если выполняемая ими работа поддается статистическому анализу — ничего в этом сложного не будет. Ну, скажем, один токарь постоянно вытачивает больше деталей, чем другой, либо — оба поровну, но у одного из них меньше брака; у одного сотрудника больше заключаемых договоров, чем у другого; один из менеджеров по продажам приносит больше денег, чем другой, и т.п. Легко решить этот вопрос и в том случае, когда сотрудники, работающие на сокращаемых должностях, имеют различную квалификацию (разные разряды) и равную производительность труда. Хорошим основанием для принятия решения являются результаты очередной аттестации. Но если аттестация в компании не проводится, а «сосчитать, измерить, взвесить» результаты труда невозможно, тогда как быть?

Собственно говоря, вопрос остается легко решаемым и не превращается в проблему
в тех фирмах, где поставлен грамотный менеджмент персонала, где выстроена система материального и морального стимулирования сотрудников. В таких фирмах понимают, что сотрудников, чьи результаты хороши или очень хороши, необходимо поощрять. А это значит, что у сотрудника, который приносит компании пользы больше, есть поощрения (благодарности, премии и другие, предусмотренные ст. 191 ТК РФ либо локальными нормативными актами компании). Это и будет прекрасным доказательством его более высокого профессионализма.

Но, рассматривая кандидатуры на увольнение по сокращению штата, необходимо помнить, что ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять по этому основанию:

 женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

 одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);

 других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Статья 269 ТК РФ требует, чтобы на увольнение несовершеннолетних работников было получено согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Когда решение об увольнении определенного работника (или работников) принято, необходимо проинформировать об этом профсоюзный орган своей компании (если, конечно, он имеется). Часть 1 ст. 82 ТК РФ требует сделать это не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора, «а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 месяца». Закон требует «проинформировать», но не «получить согласие», поэтому, если профсоюзный орган выдвигает свои возражения против намеченных работодателем кандидатур на увольнение, стороны проводят консультации. В конечном итоге работодатель может принять решение по своему усмотрению.

Двухмесячный срок предусмотрен ч. 2 ст. 180 ТК РФ и для того, чтобы предупредить о предстоящем увольнении самого работника. Причем сделать это можно разными способами, но обязательно в письменной форме и под расписку (подпись работника и дата, проставленная его рукой). Если решение принято комиссией, работнику можно предоставить для ознакомления протокол заседания комиссии или выписку из него. Если решение принято единолично директором — удобнее всего предъявить каждому увольняемому работнику персональное «Уведомление» о предстоящем увольнении (см. приложение 2).

С момента ознакомления работник может оставаться в компании в течение еще 2 месяцев. Либо, если работодатель в этом заинтересован, договор может быть расторгнут тотчас же, но только с письменного согласия работника. И в любом случае ему должна быть выплачена заработная плата за эти 2 месяца, о чем говорится в ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Часть 1 ст. 180 ТК РФ обязывает работодателя «при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника». Другими словами, если в штатном расписании имеется вакантное место того же уровня квалификации, что и выполняемая в настоящее время работа, либо требующее более низкой квалификации, оно должно быть предложено работнику.

При этом нужно учитывать, что постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. дает администрации право производить перестановку работников при сокращении численности или штата работников. Другими словами, если сокращается должность старшего специалиста, этого работника можно перевести на должность (с его согласия) специалиста, уволив при этом человека с должности специалиста (если, опять же, нет свободных аналогичных или подходящих должностей для него).

И еще один момент часто упускается из виду: у работника может быть несколько разных профессий. Они все должны быть упомянуты в Личной карточке (унифицированная форма Т-2) в разд. I «Общие сведения» п. 6 «Образование» и, если там не хватило места, в разделе X «Дополнительные сведения». Составляя список предлагаемых работнику вакансий, необходимо учитывать все его профессиональные возможности. Короче говоря, нужно предлагать любую работу, которую человек смог бы выполнять. Если, конечно, есть что предлагать. При отсутствии вакантных, т.е. свободных, должностей в штатном расписании требование ч. 1 ст. 180 ТК РФ снимается.

Закон не уточняет, в какой именно момент работодатель должен предложить другую работу. Однако формулировка «при проведении мероприятий по сокращению численности или штата» дает понять, что это необходимо сделать в то же самое время, когда работник получает уведомление о предстоящем увольнении. И если после этого работник остается работать еще на 2 месяца и в этот период появляются еще какие-либо, подходящие для него, вакансии — необходимо их тоже предложить этому работнику. Ну, и, наконец, перед самым увольнением имеет смысл снова вернуться к этому вопросу, даже если вакантными на этот момент будут те же самые должности, от которых он уже отказался ранее.

Если все же работник не воспользовался возможностью продолжить трудовые отношения со своим работодателем, пусть и в другой должности, оформляется его увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Важно помнить: ч. 3 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнять работника по инициативе администрации в то время, когда он находится в отпуске, а также во время его временной нетрудоспособности.

Последнее требование часто перефразируют так: «когда он на больничном», забывая, что листок нетрудоспособности может быть выдан как в случае болезни работника, так и при необходимости ухода за ребенком. Поскольку в законе идет речь о временной нетрудоспособности самого работника, рассматривается только «больничный» по болезни, но ни в коем случае не по уходу за ребенком.

Таким образом, если наступил момент, когда нужно оформлять увольнение, а работник в этот день в отпуске или болен, — увольнение нужно отложить до его выхода из отпуска или выздоровления. Если же работник отсутствует на работе потому, что болен его ребенок (или по другим причинам), — увольнение производится по обычным правилам, а работнику направляется телеграмма или заказное письмо с предложением забрать свою трудовую книжку.

В последний день работы уволенному должны быть выданы трудовая книжка, по письменному заявлению — другие документы, связанные с работой, и произведен окончательный расчет. В окончательный расчет помимо заработной платы за последний месяц работы должны входить еще суммы, преду-смотренные ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ в день увольнения работнику должны быть выплачены выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также 2 среднемесячные зарплаты как пособие на период трудоустройства. В эту сумму засчитывается и вышеназванное выходное пособие. Таким образом, помимо заработной платы за по-следний месяц работы увольняемому вы-плачиваются еще 2 зарплаты. Это — в любом случае.

Если же в течение 2 недель с момента увольнения работник обратится за помощью в трудоустройстве в Центр занятости населения и в течение 3 месяцев эта организация не сможет помочь ему найти работу, — то, по справке Центра занятости, работодатель обязан будет выплатить ему еще 1 среднемесячную зарплату. После этого все свои дальнейшие отношения уволенный по сокращению штата работник строит уже только с Центром занятости, который и будет в дальнейшем заниматься его трудоустройством, выплачивать ему пособие по безработице, обеспечивать пособие по временной нетрудоспособности, рассматривать возможности для переобучения и пр.

Как мы видим, увольнение по сокращению численности или штата действительно весьма затратное мероприятие: и по времени (больше 2 месяцев), и по количеству оформляемых документов, и по деньгам (4–5 месячных зарплат на каждого увольняемого), однако при расторжении трудового договора по этому основанию максимально учитываются интересы обеих сторон.

1. Создается новое штатное расписание, утверждаемое директором фирмы, либо приказом вносятся изменения в действующее.

2. Директор фирмы издает приказ о создании комиссии по сокращению штата (факультативно). Комиссия принимает решение, оформляемое протоколом, о сокращении конкретных работников. В протоколе фиксируется решение комиссии о том, какие конкретно работники подлежат сокращению.

N.B. Такое решение может быть принято единолично руководителем компании.

3. За 2 месяца до увольнения необходимо направить информацию о предстоящем увольнении в профсоюзную организацию, если она имеется в компании.

4. Каждого увольняемого работника необходимо ознакомить с принятым решением об его увольнении под расписку (подпись и дата). Для этого им вручают уведомления о предстоящем увольнении, либо протокол заседания комиссии, либо выписку из этого протокола.

5. Каждому увольняемому работнику необходимо предложить другую работу (если есть вакансии, разумеется). При этом ему вручается перечень всех вакансий от его уровня и ниже, на котором он должен написать: «От предложенных вакансий отказываюсь» либо просто «Не согласен»; «Отказываюсь», расписаться и поставить дату (см. приложение 4).

6. После этого в течение еще 2 месяцев работник исполняет свою работу, либо от него получают письменное согласие на немедленное увольнение с выплатой дополнительной компенсацией в размере двухмесячного среднего заработка.

7. До истечения срока предупреждения директор издает приказ об увольнении работника «В связи с сокращением штата, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Основание: Штатное расписание (либо Изменения к штатному расписанию), утвержденное «…» _______ 200_ г.

8. В последний день работы работнику выдается на руки трудовая книжка и производится окончательный расчет, в который, помимо заработанных за последний месяц денег, входят еще 2 средние месячные зарплаты.

9. Через 3 месяца, по справке от Центра занятости, возможна выплата еще одной среднемесячной зарплаты, если работник не трудоустроился за это время через Центр занятости.

И.В. Журавлева, консультант, руководитель курса «Кадровая работа в современной организации»

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 4, 2003.

Смотрите еще:

  • Вакансии в кемерово юрист Вакансии h Юристы, коллекторы, приставы в Кемерово и соседних городах Кемерово Юрист — от 15 000 р. Обязанности: ведение исполнительного производства,контроль за своевременным применением принудительных мер судебным приставом- […]
  • Как получить ходатайство Как написать ходатайство для получения квоты на РВП? Необходимо написать ходатайство от главы факультета в УФМС с целью выделения квоты на РВП иностранной студентке. Как оформить и есть ли шаблон для данного вида ходатайства? 18 […]
  • Консультация юриста в ханты-мансийске Консультация юриста в ханты-мансийске Ханты-Мансийск: услуги практикующих юристов (телефоны и адреса) Подробности Категория: Услуги частнопрактикующих юристов юрист услуги контакты КУЛЕБАКИН […]
  • Отзывы о независимой экспертизе после дтп Независимая экспертиза после ДТП Перейти на новый Общий форум Автор: Byrik [Москва] (---.telmos.ru) Дата: давно Господа, подскажите пожалуйста, стоит ли делать независимую экспертизу после ДТП (я - пострадавший), или положиться на […]
  • Расчет пенсии в мо рф Калькулятор военной пенсии с 1 января 2018 года по новой выслуге лет Расчет пенсии военнослужащих отличается от расчета пенсии обычных работников. Но благодаря калькулятору, приведенному ниже, вы сможете без проблем рассчитать свои […]
  • Общая теория собственности черкасов Черкасов Г.И. Общая теория собственности Скачивание файла Введите число с картинки: Поделись с друзьями! Комментарии Смотрите также Капелюшников Р.И. Экономическая теория прав собственности Капелюшников Р.И. Экономическая теория […]
  • Заявление от анны седых Обращения граждан Вы имеете право обратиться в судебный участок с запросом (предложение, заявление, жалоба), который будет зарегистрирован и рассмотрен в соответствии с порядком, установленным законодательством Российской […]
  • Закон о правилах дорожного движения рк 2018 Правила дорожного движения в Казахстане Республика Казахстан – государство, с которым у России сохранились, пожалуй, наиболее близкие и дружественные отношения из всех бывших советских республик. На таком же уровне Россия […]